Gehaltsscheck Transparenz

Was ist Gehaltstransparenz: Gehaltstransparenz ist ein Ansatz zur Bezahlung und Entschädigung, der genau das Gegenteil der langjährigen Norm bei den meisten Arbeitgebern ist, in der das, was die Organisation an wen zahlt, weitgehend beibehalten wird. Geheimnis. Die einzigen Ausnahmen sind normalerweise die Vergütungspakete für leitende Angestellte von börsennotierten Unternehmen, die der anlegenden Öffentlichkeit in Finanzberichten nach SEC-Regeln offengelegt werden müssen.

Offiziell werden Personalabteilungen die Aufrechterhaltung intransparenter (im Gegensatz zu transparenten) Gehaltsstrukturen rechtfertigen, um die Privatsphäre der einzelnen Mitarbeiter zu schützen und den Ausbruch von Eifersüchteleien und Feindseligkeiten am Arbeitsplatz zu verhindern. Lohnunterschiede. Während dies wahr ist, gibt es auch andere, unausgesprochene Gründe. Diese motivieren typischerweise die Zurückhaltung der meisten Arbeitgeber, sogar die Gehaltsbänder oder Gehaltsbereiche offen zu legen, die für bestimmte Stellenkategorien, Berufsbezeichnungen oder Stellenbeschreibungen gelten.

Siehe auch unsere diesbezüglichen Diskussionen über Gehaltspolitik und Gehaltsverhandlungen.

Die Sales Force Exception: Für Vertriebsmitarbeiter, die eine Provisionsbasis haben, ist die Vergütungsformel, wenn nicht die tatsächlichen Beträge, die an jeden Mitarbeiter in Verkaufsjobkategorien gezahlt werden, bekannt und transparent. Zum Beispiel, in Wertpapier-Brokerfirmen ist das Broker-Auszahlungsraster offen für alle bezahlten Menschen. Die Anreizstruktur wird damit allen Beteiligten deutlich gemacht.

Was die tatsächlichen Beträge anbelangt, die Verkäufer in Bereichen wie Wertpapierhandel (heute offiziell als Finanzberatung bezeichnet), Versicherungsverkäufe oder Immobilienverkäufe verdienen, zeigt sich, was die Spitzenverdiener machen. die Existenz von Anerkennungsveranstaltungen und Anerkennungsprämien. Die Mindestproduktion, der Bruttoumsatz oder die Provisionen, die erforderlich sind, um eine bestimmte Auszeichnung zu erhalten, werden öffentlich bekannt gemacht, um dem Gewinner Prestige zu verleihen und allen anderen Anreize zu bieten.

Da die Formel für die Umrechnung dieser Metriken in die Bezahlung ebenfalls bekannt ist, ist dies auch der Mindestbetrag, den die Gewinner erzielen.

Dennoch ist es möglich, dass ein Unternehmen mit einer vergütungsbasierten Vergütungsformel in dieser Hinsicht undurchsichtig und nicht transparent ist. Das ist so, wenn die Parameter der Lohnformel sich durch den einzelnen Arbeitnehmer unterscheiden, und diese Parameter sowie die Gründe für die Unterschiede darin werden von der Firma geheim gehalten.

Jüngste Studie zur Gehaltstransparenz: Die in Chicago ansässige Challenger, Gray & Christmas, eine führende Outplacement-Firma, ist der Ansicht, dass die Gehaltstransparenz wahrscheinlich in den nächsten Jahren ein zunehmend heißes Thema sein wird. Laut ihrer Pressemitteilung vom 28. Januar 2015 zum Thema "Während die Transparenz bei Löhnen und Gehältern bei weitem noch nicht weit verbreitet ist, beginnt die Idee, eine Open-Book-Politik einzuführen, was jeder einzelne Mitarbeiter verdient."

In einer Umfrage, die sie im letzten Quartal 2014 unter Personalfachleuten durchgeführt hatten, antworteten 13% positiv auf die radikale These, dass" Mitarbeiter genau wissen sollten, wie viel jeder im Unternehmen verdient. Weitere 42% sprachen sich für eine weniger extreme Maßnahme aus und stimmten zu, dass Unternehmen "nur Gehaltsbereiche für Abteilungen und Positionen bereitstellen sollten". So bevorzugten 55% ein gewisses Maß an Lohntransparenz.

Auf der anderen Seite des Hauptbuchs sprachen sich 39% dafür aus, alle Daten geheim zu halten.

Ein Nachteil dieser Studie ist ihre eher kleine Stichprobe. Challenger sagt, dass es ungefähr 100 Personalfachleute kontaktiert hat. Die Firma gibt an, dass "blinde Antworten von einem Pool eingereicht wurden, der eine Vielzahl von Branchen, Regionen und Unternehmensgrößen vertritt."

Probleme mit Gehaltstransparenz: In seiner Erklärung veröffentlichte John A. Challenger, CEO von die Firma, die seinen Namen trägt, machte diese Eckpunkte:

• Es gibt unzählige Fallstricke, die mit der Gehaltstransparenz verbunden sind.
• Selbst kleine Unterschiede zwischen den Gehältern der Mitarbeiter können zu Ressentiments und Konflikten darüber führen, wer was verdient.
• Es gibt viele Gründe, warum zwei Personen in der gleichen Position unterschiedliche Gehälter verdienen können.
• Der Angestellte mit dem höheren Gehalt kann eine einzigartige oder begehrte Fähigkeit haben.
• Es könnte ein höheres Gehalt erforderlich gewesen sein, um einen Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber zu locken.
• Vielleicht ist der höhere Verdiener einfach ein geschickterer und aggressiverer Verhandlungsführer.
• Selbst wenn ein Arbeitgeber den Grund für die höhere Bezahlung eines bestimmten Arbeitnehmers angibt, bleiben die weniger Verdienenden wahrscheinlich unglücklich.
• Die daraus resultierende Bitterkeit könnte die Moral und die Produktivität verletzen und den Umsatz steigern.

Offenlegung von Gehaltsangeboten: Challenger ist der Ansicht, dass die gemeinsame Nutzung von Gehältern für Einzelpersonen sehr problematisch sein kann. Der Austausch von Informationen über die Höhe der Gehälter für jede Position kann jedoch sehr sinnvoll sein. Insbesondere sollten die Mitarbeiter darüber informiert werden, was sie tun können, um sich dem höheren Ende der Skala zu nähern.

Das Beispiel, das sie anbieten, ist das North Shore-LIH-Gesundheitssystem in New York, das in einem aktuellen HR Magazine -Artikel über Gehaltstransparenz erwähnt wurde. Dieses Krankenhaussystem bietet je nach Mitarbeiterkategorie unterschiedliche Transparenzstufen. Gewerkschaftsgehälter sind im Rahmen von Tarifverhandlungen vollständig öffentlich. Nicht gewerkschaftlich Tätige kennen nur die Gehaltsspanne für jede Position. Dies steht im Einklang mit der alten AT & T-Erfahrung, wie in unserem Artikel über Gehaltsbereiche beschrieben (folgen Sie dem Link im vorherigen Absatz). Darüber hinaus spiegelt es die Meinung der 42% der Befragten in Bezug auf die jüngste Challenger-Umfrage wider, die (ebenfalls wie oben erwähnt) die Offenlegung von Informationen zu Gehaltsbereichen für Abteilungen und / oder Jobkategorien begünstigte.

Offenlegung aller Gehälter: Auf der anderen Seite wird der Vorschlag (von 13% der Umfrageteilnehmer bevorzugt), dass Mitarbeiter genau wissen sollten, wie viel jeder im Unternehmen verdient, von der in New York ansässigen Business Analytics-Firma SumAll praktiziert. ..Sie wurden auch in dem oben erwähnten Artikel HR Magazine zitiert.

In Bezug auf die vollständige Offenlegung der Vergütungen eines jeden Mitarbeiters in einem bestimmten Unternehmen stellt John Challenger fest:

• Viele glauben, dass Sonnenschein das beste Desinfektionsmittel ist.
• Es hilft den Mitarbeitern, ihren Wert für das Unternehmen zu bestimmen.
• Es wird auch Arbeitgeber dazu zwingen, wirklich über Löhne nachzudenken und möglicherweise Ungleichheiten zu beheben.

Fazit: Letztendlich ist die Entscheidung, ob eine Politik der Gehaltstransparenz, des Transparenzniveaus und des Erfolgs dieser Politik eingeführt werden soll, wahrscheinlich von der Unternehmenskultur bestimmt, John Challenger weist klugerweise auf .. Darüber hinaus ist er der festen Überzeugung, dass Organisationen einen langen und ehrlichen Blick auf die Kulturen werfen müssen, die sie geschaffen haben.

Insbesondere warnt er davor, dass "die Bücher über Gehälter zu öffnen" kein magisches Allheilmittel ist. In der Tat neigen solche Enthüllungen in Organisationen, die unter einer langen Geschichte von "Misstrauen, Feindseligkeit, Wahrnehmungen von Günstlingswirtschaft usw." leiden, eher zu Spannungen, als sie zu entlasten. Stattdessen muss der Gehaltstransparenz eine grundlegende Veränderung der Unternehmenskultur vorausgehen, die unweigerlich Zeit braucht.

Auf der anderen Seite ist in einem Unternehmen mit "einer stark kollaborativen Belegschaft, engagierten Arbeitnehmern, einer Politik der offenen Tür und einem Bottom-up-Managementstil" die Gehaltstransparenz wahrscheinlich "eine natürliche Erweiterung der bestehenden Kultur". . "