Verhindern Beschäftigungsdiskriminierung und Klagen

Bei Beschäftigungsdiskriminierungsklagen verliert das Unternehmen immer. Folglich ist die Schaffung einer Arbeitskultur und -umgebung für Mitarbeiter, die Vielfalt fördert und Diskriminierung bei der Beschäftigung in jeglicher Form verhindert, entscheidend für Ihren Erfolg.

Arbeitgeber müssen mehrere ernsthafte Richtlinien zur Prävention von Diskriminierung am Arbeitsplatz verabschieden. Warten Sie nicht, bis Sie das Ziel einer Klage sind, bevor Sie ein paar einfache Schritte befolgen, die Jahre des Schmerzes verhindert haben könnten.

Anhebung der Beschäftigungsdiskriminierungsklagen

Beginnen wir mit der Untersuchung des Ausmaßes des Problems bei Diskriminierungsklagen. Statistiken der US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zeigen, dass im Geschäftsjahr, das am 30. September 2010 endete, die höchste Anzahl von Diskriminierungsbelastungen in der 45-jährigen Geschichte des Unternehmens verzeichnet wurde.

Die Statistiken des EEOC zur Diskriminierung bei der Beschäftigung zeigen weiterhin einen Dreijahrestrend von erhöhter Anklageerhebung und Rechtsstreitigkeiten. Angetrieben durch die düstere Wirtschaft, ein größeres EEOC-Durchsetzungsbudget und eine mitarbeiterfreundliche Überarbeitung der EEO-Gesetze wird erwartet, dass der Trend zur Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung weiter anhält.

Die wichtigsten Ergebnisse der Statistiken zur Beschäftigungsdiskriminierung zeigen, dass 2010:

• Vergeltungsdiskriminierung ist die am häufigsten genannte Form der Diskriminierung bei der Beschäftigung (36, 258 Gebühren). In der Vergangenheit stiegen Vergeltungsklagen bei der EEOC um 44% von 22.690 Anklagen im Jahr 2003 auf 32.690 im Jahr 2008.
• Vergeltungsmaßnahmen werden von Rassendiskriminierung (35.890 Anklagen) genau verfolgt.
• Diskriminierung aufgrund von Erwerbstätigkeit verzeichnet neue Rekorde bei Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, nationaler Herkunft, Religion und Behinderung.
• Die Gebühren für Diskriminierung aufgrund von Erwerbsunfähigkeit nahmen um fast 20% zu, was zum Teil auf das Gesetz zur Änderung des US-amerikanischen Rechts über Behinderte von 2008 (ADAAA) zurückzuführen ist.
• Die EEOC hat ihre ersten Diskriminierungsvorwürfe im Zusammenhang mit dem Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) eingereicht.
• Die EEOC erhielt fast 31 000 Anklagen wegen unrechtmäßiger Belästigung; 11, 717 waren sexuelle Belästigungen. Die Mehrheit der Belästigungsanklagen bezog sich auf andere Formen der Belästigung als sexuelle Belästigung wie Rasse, nationale Herkunft oder religiöse Belästigung.

"Das EEOC berichtete auch, dass es mehr als 404 Millionen US-Dollar an monetären Vorteilen für Einzelpersonen erhielt - die höchste Erleichterungsstufe, die durch Verwaltungsvollstreckung in der Geschichte der Kommission erzielt wurde", so Shanti Atkins, Esq. , President und CEO von ELT, Inc., einem Unternehmen, das sich auf Ethik- und Compliance-Schulungen spezialisiert hat.

Steigende Kosten von EEOC-Anträgen sind für Arbeitgeber teuer

Aus Arbeitgebersicht verblassen die Abwicklungskosten zur Lösung einer EEOC-Forderung angesichts zusätzlicher, oft nicht erfasster Kosten für die Arbeitgeberorganisation.Atkins sagt, dass diese die Kosten einschließen:

• die Ablenkung des Personals einer Organisation für Monate, wenn Dokumente gesammelt und vorbereitet werden, eine interne Untersuchung durchgeführt wird und Zeit in die Bekämpfung des Anspruchs investiert wird,
• der Verlust der Arbeitsmoral unter dem ständigen Druck einer Klage
• den potenziellen Verlust des Ansehens eines Arbeitgebers als Arbeitgeber der Wahl für die Rekrutierung und Beibehaltung von Angestellten, die entweder schuldig oder unschuldig sind, und
• Anwaltskosten, die so viel kosten können oder mehr als eine eventuelle Einigung, wenn der Arbeitgeber für schuldig befunden wird.

Zusätzlich zu diesen schwer zu quantifizierenden Kosten, sagt Atkins, dass die durchschnittliche Klage eines Einzelklägers Verteidigungskosten von 250.000 $ und ein Urteil der Jury von 200.000 $ ergibt. Andere Quellen legen die durchschnittlichen Urteilsprämien noch höher fast $ 900, 000 in 2007, mit der durchschnittlichen Ansiedlung fast $ 550, 000.

In jedem Fall sind Jurypreise für Arbeitgeber teuer. Sammelklagen, die ebenfalls zunehmen, führen in der Regel zu niedrigeren Prämienansprüchen, können jedoch einen Arbeitgeber Millionen Dollar in bar und ungezählte Millionen an den oben genannten Arbeitnehmerkosten kosten.

Während die potenziellen Kosten von Diskriminierungsklagen bei der Beschäftigung hoch sind, haben die Arbeitgeber auf der positiven Seite einige Rückgriffsmöglichkeiten. Laut Gail Zoppo bei DiversityInc. com, Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie Beschäftigungsdiskriminierung erfahren, sollten sich zuerst bei ihrem Arbeitgeber beklagen. Dies gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die angebliche Diskriminierung bei der Beschäftigung zu untersuchen und über sein normales Verfahren zur Klärung von Beschwerden Rückgriff zu nehmen.

Mitarbeiter, die nicht glauben, dass ihre Beschwerde von ihrem Arbeitgeber angemessen behandelt wurde, und in Situationen, in denen das Belästigungs- oder Diskriminierungsverhalten fortbesteht, können bei der EEOC Beschwerde einlegen. Zoppo, in Absprache mit Anwalt Bob Gregg, einem Partner bei Boardman Law Firm. , sagt der von den 95, 402 Anklagen, die bei der EEOC letztes Jahr eingereicht wurden, die EEOC nur 325 Klagen eingereicht hat. Selbst wenn die EEOC ein "Klagerecht" an einen Angestellten ausgibt, muss der Betroffene möglicherweise beträchtliche Ressourcen in den Rechtsbeistand investieren.

Ansonsten kann man hoffen, dass der gesunde Menschenverstand darauf hindeuten könnte, dass ein Anwalt, dessen Dienste oft von den Kosten eines Arbeitgebers oder einem Teil eines Jury-Schiedsspruches bezahlt werden, Fälle annimmt, die sich als nützlich erwiesen haben.

Was Arbeitgeber tun können, um Diskriminierung aufgrund von Beschäftigung zu verhindern

Arbeitgeber, die strenge Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung durch Beschäftigung zu verhindern, können EEOC-Anklagen und Gerichtsverfahren vermeiden.

Darüber hinaus können ihre Beschäftigungsdiskriminierungsmaßnahmen, -verhinderungsmaßnahmen und -praktiken in einem Prozess der Diskriminierung bei der Beschäftigung zu ihren Gunsten wirken. Wenn der Arbeitgeber die folgenden vorbeugenden Maßnahmen nachweisen kann, kann der Arbeitgeber erheblichen Schäden entgehen.

Den Arbeitgebern wird geraten, mit diesen Maßnahmen Beschäftigungsdiskriminierung zu verhindern und eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung bei der Beschäftigung abschreckt.

• Implementieren und integrieren Sie eine strikte Richtlinie, die eine Diskriminierung jeglicher Art an Ihrem Arbeitsplatz inakzeptabel macht. Die Politik muss die Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung durch Beschäftigung umfassen. Die Richtlinie sollte einen Prozess zur Meldung von Vorfällen von Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung bei der Firma einschließen. Vorzugsweise erhalten die Mitarbeiter mehrere Methoden zur Meldung von Vorfällen, falls ihr Vorgesetzter in die Diskriminierung bei der Beschäftigung involviert ist.
  • Die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollte auch vermitteln, wie eine Arbeitnehmerbeschwerde behandelt wird, und zwar mit einem Überblick über die Schritte. Die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollte Disziplinarmaßnahmen vorsehen, die mit Straftätern eingeleitet werden.
  • Die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollte auch die Natur von Vergeltungsmaßnahmen thematisieren und betonen, dass Vergeltungsmaßnahmen auch eine Form der Diskriminierung darstellen. Schließlich sollte die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik einen Berufungsprozess für Mitarbeiter enthalten, die mit dem Ergebnis ihrer Beschwerde unzufrieden sind.
• Trainieren Sie Ihre Führungskräfte bei der Umsetzung der Antidiskriminierungspolitik in der Erwartung, dass Prävention ihre Verantwortung ist. Die Rolle eines Managers besteht darin, eine Arbeitsumgebung und Kultur zu schaffen, in der es nicht zu Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung kommt.
  • Manager müssen Anzeichen und Symptome erkennen, dass Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung auftreten, und wissen, wie diese illegalen Handlungen angegangen werden können. Manager müssen die Unternehmensrichtlinien gründlich verstehen und wissen, wie sie Arbeitssituationen erkennen können, die zu Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen führen können.
• Atkins sagt, dass die Ausbildung alle Formen von Diskriminierung und Belästigung in der Arbeit einheitlich angehen muss, anstatt sie als Silo anzugehen. Diskriminierung am Arbeitsplatz, Belästigung, Vergeltung, Mobbing, Wut und potenzielle Gewalt sollten alle gemeinsam an Ihrem Arbeitsplatz als inakzeptabel angegangen werden.
  • Effektives Training muss vermitteln, dass all diese Konzepte und Verhaltensweisen sich integrieren, sich überschneiden und miteinander verwoben sind, um eine unterstützende, diskriminierungsfreie und mitarbeiterfreundliche Arbeitsumgebung zu schaffen.
• Obligatorische Mitarbeiterschulungen sollten viele der gleichen Themen behandeln wie die Managerausbildung im Hinblick auf die Diskriminierung bei der Beschäftigung. Für Teile dieser Mitarbeiterschulung stehen kostengünstige Online-Trainingslösungen zur Verfügung. Alle Mitarbeiter müssen einen Schulungsnachweis abzeichnen, um anzuzeigen, dass sie den Richtlinien- und Beschwerdeprozess des Arbeitgebers kennen und verstehen.
• Legen Sie kulturelle Erwartungen und Normen fest. Die Schaffung einer Arbeitsumgebung, die frei von Diskriminierung aus dem Beschäftigungsverhältnis ist, und alle Arten von Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen sollten integraler Bestandteil der Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter, der Ziele des Leistungsentwicklungsplanungsprozesses sowie der Mitarbeiterprüfung und -bewertung sein.
  • Reagieren Sie auf eine Arbeitnehmerbeschwerde in Bezug auf Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung in Bezug auf Beschäftigung, und zwar zeitnah, professionell, vertraulich und auf Einhaltung der Richtlinien.Reklamieren Sie die Mitarbeiterbeschwerde, wenn nötig, um Berufung einzulegen.

Wie bei jeder Beschäftigungssituation, die zu Rechtsstreitigkeiten führen kann, dokumentieren Sie alle Aspekte der Richtlinienschulung, Beschwerdeuntersuchung, Einstellungs- und Beförderungspraktiken, Managemententwicklung, Mitarbeiter-Präventivschulung. Ihre Bemühungen im guten Glauben, Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung durch Arbeit zu verhindern, können Ihnen gut tun - in der prozessualen Zukunft immer wichtiger.