Wie man Lazy Employees verwaltet

Selbst wenn nur ein Mitarbeiter sein Gewicht nicht zieht, kann dies die Produktivität, den Kundenservice und letztendlich den Umsatz beeinträchtigen. Die schlanken Unternehmen von heute können nicht mehr als 100 Prozent von jedem einzelnen Mitarbeiter tolerieren.

Faule Mitarbeiter erzeugen einen Domino-Effekt

Die bedeutendsten Auswirkungen eines "Faulenzers" sind nicht unbedingt in der Organisation im Allgemeinen zu spüren, sondern in den Mitarbeitern des Mitarbeiters, die härter arbeiten müssen, um den "Faulenzer" zu decken. . " Wenn ein Manager sich der Situation nicht bewusst ist oder sich gegen sie entscheidet, leidet die Moral, und letztendlich senken gute Mitarbeiter ihre Standards oder geben sie auf.

Lazy Employee definieren

Was genau ist ein "fauler" Mitarbeiter? Der Begriff faul ist sicherlich ein bewertender und subjektiver Begriff, weshalb Manager vorsichtig sein müssen, wenn sie den schlechten Performern Etiketten wie "faul", "locker" oder "deadbeat" zuweisen. Sie müssen zuerst die Ursache der schlechten Leistung ermitteln und dann die geeigneten Maßnahmen ergreifen, um sie zu beheben.

Wenn es darum geht, Mitarbeiter-Leistungsprogramme zu analysieren, sollten Sie sich vielleicht dem klassischen Buch von Robert F. Mager zuwenden. Analyse von Leistungsproblemen: Oder Sie sollten wirklich wissen, wie man herausfindet, warum Menschen Aren tun, was sie sein sollten, und was dagegen zu tun ist.

Hilfe zum Identifizieren von "Kann nicht ausgeführt werden" von "Wird nicht ausgeführt"

Mager stellt ein Modell vor, das einem Manager hilft festzustellen, ob ein Mitarbeiter nicht etwas (Fähigkeit) ausführen kann der Angestellte wollte nicht, um etwas zu tun (will). Er entwickelte ein Flussdiagramm mit einer Reihe von "Ja-Nein" -Fragen, die Manager verwenden können, um das Problem zu bestimmen.

Der einfachste Weg, um den Unterschied zu erkennen, ist, die Frage zu stellen, "Wenn Sie dem Mitarbeiter eine Pistole an den Kopf legen, könnten sie das tun? " Wenn die Antwort nein ist, dann ist es ein Skillproblem. Die Lösung könnte eine zusätzliche Schulung oder Übung sein. Wenn die Antwort ja ist, dann ist es eine Willensfrage oder ein Mangel an angemessener Motivation.

Magers Buch enthält eine Reihe von Fragen (mit detaillierten Erklärungen in jedem Kapitel), die ein Manager fragen kann, warum ein Mitarbeiter nicht motiviert ist, auf dem erwarteten Niveau zu arbeiten. Abhängig von der Antwort kann der Manager dann angemessene Maßnahmen ergreifen - was nicht immer bedeutet, den Mitarbeiter zu disziplinieren oder zu entlassen.

Fragen an die Mitarbeiter

1. Ist erwünscht Leistung zu bestrafen oder ist es lohnend? Das klassische Beispiel dafür, "schlechtes Benehmen zu belohnen" ist, wenn ein Kind sich schlecht benimmt, um die Aufmerksamkeit seiner Eltern auf sich zu ziehen. An einem Arbeitsplatz könnte ein Mitarbeiter mit Überstunden bezahlt werden, wenn er seine Arbeit nicht erledigt. Sie können mit den folgenden Fragen auf die Details eingehen:

• Was ist die Folge der gewünschten Ausführung?
• Ist es bestrafend, wie erwartet zu funktionieren?
• Erkennen die Mitarbeiter die gewünschte Leistung als auf Sanktionen ausgerichtet?
• Würde die Welt der Mitarbeiter etwas schwächer, wenn die gewünschte Leistung erreicht würde?
• Was ist das Ergebnis davon, es auf die jetzige Weise zu tun, statt auf meinen Weg?
• Was bekommen Mitarbeiter aus der gegenwärtigen Leistung in Form von Belohnung, Prestige, Status, Sprichwörtern?
• Erhalten die Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit für Fehlverhalten als für das Verhalten?
• Welches Ereignis in der Welt unterstützt (belohnt) die gegenwärtige Art, Dinge zu tun? Belohne ich versehentlich irrelevantes Verhalten, während ich die entscheidenden Verhaltensweisen übersehe?
• Sind die Angestellten physisch unzureichend oder tun sie weniger, weil es weniger anstrengend ist?

2. Spielt das für sie wirklich eine Rolle?

• Entspricht die Ausführung nach Wunsch dem Management?
• Gibt es ein günstiges Ergebnis für die Aufführung?
• Gibt es ein unerwünschtes Ergebnis, wenn Sie nicht auftreten?
• Gibt es eine Quelle der Zufriedenheit für die Aufführung?
• Können Mitarbeiter als Einzelpersonen oder als Mitglieder einer Gruppe stolz auf diese Leistung sein?
• Gibt es persönliche Befriedigung von der Arbeit?

3. Gibt es Hindernisse für die Durchführung?

• Was hindert die Mitarbeiter an der Ausführung?
• Wissen die Mitarbeiter, was erwartet wird?
• Wissen die Mitarbeiter, wann sie das tun sollen, was erwartet wird?
• Gibt es widersprüchliche Anforderungen an die Zeit der Mitarbeiter?
• Fehlt den Mitarbeitern die Autorität? die Zeit? die Werkzeuge?
• Gibt es restriktive Richtlinien oder einen "richtigen Weg, dies zu tun" oder einen "Weg, wie wir es immer getan haben", das geändert werden sollte?
• Kann ich die "Konkurrenz aus dem Job" reduzieren - Telefonanrufe, "Bürstenfeuer", Forderungen nach weniger wichtigen, aber unmittelbareren Problemen?

Am Ende des Tages kann es sein, dass ein Manager den Mitarbeiter einfach aus dem Job auslöst oder progressive Disziplinarmaßnahmen ergreift. Dabei können sie sicher sein, dass sie dem Mitarbeiter jeden Zweifel zukommen lassen und die richtigen Maßnahmen ergreifen, um das richtige Problem zu beheben.