Wie man eine einfache Schulungsbedarfsbewertung durchführt

Möchten Sie schnell den Schulungsbedarf einer Gruppe von Mitarbeitern mit ähnlichen Aufgaben erlernen? Sie möchten jedoch keine Umfrage entwickeln und implementieren, die Fragen in ein Computerprogramm stellen oder eine Analyse der gesammelten demografischen Informationen durchführen.

Diese Schulungsbedarfsanalyse funktioniert am besten in kleinen bis mittelgroßen Organisationen. Es wird Ihnen eine schnelle Einschätzung des Schulungsbedarfs einer Mitarbeitergruppe geben.

In einer größeren Organisation ist die Herausforderung schwieriger, wenn Sie nicht mit Untergruppen von Mitarbeitern arbeiten. Sie möchten zum Beispiel nicht 50 Personen im Raum haben.

Diese Schulungsbedarfsanalyse hilft bei der Suche nach gemeinsamen Schulungsprogrammen für eine Gruppe von Mitarbeitern.

Wie man den Schulungsbedarf bewertet

1. Der Schulungsleiter sammelt alle Mitarbeiter, die den gleichen Job haben, in einem Konferenzraum mit einem Whiteboard oder Flipcharts und Markern. (Wenn jeder Mitarbeiter Zugriff hat, könnten Sie alternativ ein Programm wie Google Docs oder einen anderen Online-Dienst für den gemeinsamen Zugriff verwenden. Sie würden einige der Unmittelbarkeiten des visuelleren Whiteboards oder Flipchart verlieren.)
2. Bitten Sie jeden Mitarbeiter, sich Notizen zu machen. ihre zehn wichtigsten Trainingsbedürfnisse. Betonen Sie, dass die Angestellten spezifische Bedürfnisse schreiben sollten. Kommunikation oder Teambildung sind so umfangreiche Schulungsbedürfnisse, dass Sie zum Beispiel eine zweite Schulungsbedarfsanalyse zu jedem dieser Themen durchführen müssten. Wie Feedback an Kollegen gegeben werden kann oder wie ein Konflikt mit einem Kollegen gelöst werden kann, sind spezifischere Schulungsbedürfnisse.

1. Bitten Sie dann jede Person, ihre zehn Schulungsbedürfnisse aufzulisten. Während sie die Trainingsanforderungen auflisten, erfasst der Kursleiter die Trainingsbedürfnisse auf der weißen Tafel oder dem Flipchart. Schreiben Sie keine Duplikate auf, bestätigen Sie aber, indem Sie in Frage stellen, dass das Trainingsbedürfnis, das auf der Oberfläche erscheint, ein Duplikat zu sein scheint, wirklich ein exaktes Duplikat ist. Ansonsten können die Teilnehmer das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse marginalisiert sind.

1. Wenn alle Trainingsanforderungen aufgelistet wurden, verwenden Sie einen gewichteten Abstimmungsprozess, um den Schulungsbedarf in der Gruppe zu priorisieren. In einem gewichteten Abstimmungsprozess verwenden Sie klebrige Punkte oder Zahlen, die in magischen Markierungen geschrieben sind (nicht so viel Spaß), um über die Liste der Trainingsbedürfnisse abzustimmen und Prioritäten zu setzen.
   Weisen Sie einem großen Punkt 25 Punkte und kleineren Punkten fünf Punkte zu. Verteile so viele Punkte wie du möchtest. Teilen Sie den Teilnehmern mit, dass sie ihre Punkte auf der Karte platzieren müssen, um über ihre Prioritäten abzustimmen. Geben Sie der Gruppe ein Zeitlimit von zehn oder fünfzehn Minuten, damit Sie nicht lange über ihre Entscheidung nachdenken müssen.
2. Listen Sie die Trainingsanforderungen in der Reihenfolge der Wichtigkeit auf, wobei die Anzahl der Punkte, die als Priorität für die Abstimmung festgelegt wurden, durch den Sticky-Dot-Voting-Prozess bestimmt wird.Vergewissern Sie sich, dass Sie sich Notizen gemacht haben (am besten von jemandem auf seinem Laptop, während der Prozess läuft) oder die Flipchart-Seiten, um eine Aufzeichnung der Schulungsbedürfnisbewertungssitzung zu führen. Oder verwenden Sie, falls verfügbar, modernere Technologien wie ein trocken abwischbares Board oder ein Web-Whiteboard.
3. Nehmen Sie sich Zeit oder planen Sie eine andere Sitzung, um die erforderlichen Ergebnisse oder Ziele aus den ersten 3-5 Schulungssitzungen zu ermitteln, die im Bedarfsermittlungsprozess identifiziert wurden. Dies hilft Ihnen bei der Suche und Planung von Schulungen, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen. Sie können später mehr Brainstorming planen, aber ich finde im Allgemeinen, dass Sie den Bedarfsbewertungsprozess nach den ersten paar Trainingseinheiten wiederholen müssen.
4. Beachten Sie die obersten ein oder zwei Bedürfnisse jedes Mitarbeiters, die möglicherweise nicht die Prioritäten für die Gruppe geworden sind. Versuchen Sie, diese Trainingsmöglichkeit in den Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters einzubauen. Sie wollen die Ergebnisse auch für die Karriereentwicklungsplanung der Mitarbeiter nutzen, wenn sie sich mit ihren Führungskräften treffen. Dies wird sicherstellen, dass sie Unterstützung haben, um die Ausbildung zu verfolgen, die sie brauchen und wollen.

Zusätzliche Tipps

• Die Bewertung der Schulungsbedürfnisse kann und muss oft wesentlich komplizierter sein. Aber das ist ein großartiger Prozess für eine einfache Einschätzung des Schulungsbedarfs.
• Stellen Sie sicher, dass Sie die Verpflichtungen einhalten, die durch den Schulungsbedarfsbewertungsprozess generiert wurden. Die Mitarbeiter erwarten, dass sie ihre wichtigsten identifizierten Schulungssitzungen mit den vereinbarten Brainstorming-Zielen erhalten.