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Jeder von uns möchte wissen, wie wir uns bei der Arbeit verhalten. Wir möchten insbesondere Daten von unserem Manager, die uns sagen, dass wir in seiner Sicht gut abschneiden. Wir haben ein großes Bedürfnis zu wissen, wie andere unsere Arbeit sehen, aber wir wollen die Informationen in einer freundlichen und sanften Weise liefern.
Stellen die Mitglieder der Organisation in der großen 360-Grad-Feedback-Debatte 360-Grad-Feedback anonym oder von Angesicht zu Angesicht zur Verfügung? Beeinflussen 360-Grad-Feedback-Bewertungen Leistungsbeurteilungen und Gehaltserhöhungen oder werden sie dazu verwendet, Mitarbeitern nur Feedback zur Mitarbeiterentwicklung zu geben?
Diese und einige andere Debatten sind in der Performance-Management-Welt weit verbreitet. Befürworter und Gegner bieten tragfähige Argumente für jeden Standpunkt. In der Tat löst die Einführung von 360-Grad-Feedback-Methoden jedes Mal eine unbeständige Diskussion aus, wenn das Thema in einer Organisation auftaucht.
In meinem früheren Artikel, 360-Grad-Feedback: Das Gute, das Böse und das Hässliche, habe ich besprochen, wie man ein 360-Grad-Feedback-System effektiv arbeiten lässt. In dieser Artikelserie werde ich die Debatten betrachten, die immer dann entstehen, wenn Unternehmen entscheiden, ihrem Performance-Management-System 360-Grad-Feedback hinzuzufügen.
Es ist eine effektive und nützliche Komponente, wenn es Ihr Ziel ist, die Entwicklung und Fähigkeit eines Mitarbeiters zu fördern. Bei einer punktuellen oder unprofessionellen Verwendung ist das 360-Feedback für den Erfolg Ihres Unternehmens schädlich.
360-Grad-Feedback: Ansätze debattiert
Es gibt legitime Argumente auf beiden Seiten jeder dieser Debatten.
Obwohl ich nicht vorgebe, alle Aspekte der Meinungsverschiedenheiten zu diesen Themen abzudecken, sind dies die Schlüsselbereiche der Debatte über 360-Grad-Feedback-Pläne.
- Das Ziel: Werkzeug für Entwicklung und Nutzung vs. Leistungsbeurteilung.
- Die Methode: Anonym ausgefülltes 360-Grad-Feedback-Instrument vs. Face-to-Face oder bekanntes Mitarbeiter-Feedback oder eine Kombination aus diesen. Wer wählt die Mitarbeiter aus, die Feedback geben werden?
- Das Ergebnis: 360-Grad-Feedback-Ergebnisse wirken sich auf Gehaltssteigerungen aus und haben keine Auswirkungen auf die Vergütung.
- Der Prozess: Das Individuum besitzt die Daten aus 360-Grad-Feedback, wobei die Organisation, einschließlich des Managers, Zugriff auf die Überprüfung und Verwendung der Daten hat.
- Das Instrument: selbstentwickelte 360-Grad-Feedback-Bewertung im Vergleich zu handelsüblichen Computer- oder Stift- und Papierinstrumenten.
- Die Bereitschaft: Das gegenwärtige Klima in Ihrer Organisation für Feedback ist eine von Vertrauen gegenüber den Klimabedürfnissen, um zuerst Vertrauen aufzubauen.
Die Messungen, die verwendet werden, um die Kompensation in einem solchen System zu bestimmen, umfassen das Treffen von messbaren Zielen, Anwesenheit und Beitrag anstelle des 360-Feedbacks.
Organisationsbereitschaft, von 360-Grad-Feedback zu profitieren
Organisationen haben Bereitschaftsgrade für Innovationen wie 360-Grad-Feedback. Wenn Ihre Organisation Klima und Kultur mit Vertrauen und Zusammenarbeit verbindet, sind Sie bereit für einen 360-Grad-Feedback-Prozess.
Wenn Ihnen das Vertrauen fehlt und Sie eine verdächtige Kultur haben, wird die Umsetzung von 360-Grad-Feedback viel dazu beitragen, die Bedürfnisse der Menschen in Ihrer Kultur zu berücksichtigen. Sie neigen dazu, Systeme zu entwickeln, die geheim, anonym und vertraulich sind. Selbst dann werden die Leute nicht glauben, dass das Feedback vertraulich ist.
Dies wirkt sich auf die erfassten Daten aus.
Es ist am besten, zuerst Ihre aktuelle Kultur besser zu verstehen und dann an Ihrer Kultur und Ihrem Klima zu arbeiten, um die Art von Organisation zu schaffen, in der 360-Grad-Feedback wirklich geschätzt und für die Entwicklung der Menschen in der Organisation genutzt wird.
In allen Fällen ist 360-Grad-Feedback am erfolgreichsten, wenn es vollständig in Ihre Arbeitsumgebung integriert ist, um die Entwicklung von Menschen bei der Erreichung der Ziele, Visionen und Werte der Organisation zu unterstützen.
Mehr über 360-Grad-Feedback-Debatten
- Die großen Debatten über 360-Grad-Feedback - Aktueller Artikel
- Ziele des 360-Grad-Feedbackprozesses
- Empfohlene Methoden für Ihren 360-Grad-Feedbackprozess
- Ergebnisse Ihrer 360 Grad-Feedback-Prozess
- Der Fall für ein webbasiertes 360-Grad-Feedback
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