Vier wichtige Tipps zur Mitarbeiterschulung Transfer

Ergebnisse, Messung, Kapitalrendite, Tests, Verhaltensänderungen, Leistungsverbesserungen, Erwartungen, Rechenschaftspflicht und erlerntes Lernen sind die Unterrichts-, Mitarbeiterschulungs- und Leistungsentwicklung dieses Jahrhunderts.

Erfolgreiche Leistungstechnologen, Manager, Berater und Schulungsfachleute bieten eine Echtzeitverbindung zwischen dem Klassenzimmer und dem Arbeitsplatz.

Wenn nicht, warum sollte überhaupt Training angeboten werden?

In meinen früheren Artikeln habe ich konkrete Vorschläge für die Fortbildung zum Arbeitsplatz gemacht. Diese Vorschläge konzentrierten sich auf Aktionen und Best Practices, die vor und während der Mitarbeiterschulung stattfinden sollten, um den Transfer von Lernen in den Job zu fördern.

Gleichermaßen wichtig für den Trainingstransfer sind die Aktivitäten, die während und nach der Mitarbeiterschulung beginnen . Sie können dabei helfen, eine Umgebung zu schaffen, die die Fähigkeit jedes Mitarbeiters fördert, das Lernen zu integrieren und die Schulung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz anzuwenden. Befolgen Sie einfach diese vier Richtlinien. Sie können Mitarbeitern dabei helfen, sich im Beruf weiterzubilden.

Ihre zweite Aufgabe besteht darin, die Effektivität der Mitarbeiterschulung im Laufe der Zeit weiter zu bewerten. Bestimmen Sie, ob sich die Auszubildenden in der Lage fühlen, das Training am Arbeitsplatz anzuwenden. Sprechen Sie über spezifische Verhaltensänderungen, Möglichkeiten zur Anwendung des Trainings und verschiedene Ansätze, die Sie als Ergebnis des Trainings ausprobieren können.

Teilen Sie die Evaluierungsdaten aus der Mitarbeiterschulung mit und überlegen Sie, wie Sie die Schulungssitzung der Mitarbeiter verbessern können. Für diese längerfristige Evaluierung sollten Sie ein schriftliches Tool sowie eine laufende Diskussion verwenden.

Sie werden sich in den drei bis sechs Monaten nach der Schulung der Mitarbeiter noch mehrere Male mit dem Praktikanten und dem Betreuer treffen.

Vier Trainingstransfer-Tipps

• Treffen Sie sich mit jedem Praktikanten, seinem Vorgesetzten und möglicherweise seinen Mitarbeitern im Anschluss an die Mitarbeiterschulung.

  Der Zweck des Treffens besteht darin, die Schwierigkeiten zu bewerten, die der Schulungsteilnehmer bei der Anwendung des Trainings am Arbeitsplatz erfahren wird. Sie möchten dem Vorgesetzten helfen, vor allem, wenn sie nicht am Training teilgenommen hat, die Ergebnisse zu verstehen, die sie von der Schulung der Mitarbeiter erwarten kann.
  Außerdem möchten Sie den Teilnehmern helfen, Änderungen an der Arbeitsumgebung zu besprechen, die eine Trainingsanwendung ermöglichen. Da Sie sich auch vor dem Training mit dem Supervisor getroffen haben, ist dies Teil einer laufenden Diskussion.

• Erinnern Sie besonders den Vorgesetzten oder Kollegen daran, dass eine der wirkungsvollsten Methoden, um anderen bei der Ausbildung am Arbeitsplatz zu helfen, darin besteht, als Vorbild zu fungieren, indem sie das Training oder die Fertigkeiten anwenden.

  Mitarbeiter können auf Anfrage Vorschläge zur Anwendung der Mitarbeiterschulung anbieten.Der Supervisor soll bei der Anwendung der Mitarbeiterschulung helfen. Dies setzt voraus, dass der Supervisor entweder im Trainingsinhalt geschult ist oder er die Mitarbeiterschulung besucht hat. Ein weiterer leistungsfähiger Ansatz für die Trainingsanwendung besteht darin, dass eine gesamte Arbeitsgruppe, einschließlich des Supervisors, die Schulungsinhalte der Mitarbeiter zusammen lernt und dann übt.
  In einem mittelständischen Fertigungsunternehmen besuchte eine Gruppe von Managern, Vorgesetzten und Qualitätsexperten die gleichen maßgeschneiderten Mitarbeiterschulungen für mehrere Stunden pro Woche. Ein zentraler Bestandteil jeder Mitarbeiterschulung war eine erleichterte Diskussion über die Anwendung der in der Vorwoche gelernten Konzepte.

• Follow-up mit den Auszubildenden und ihrem Vorgesetzten über Fortschritte bei den Zielen und Aktionsplänen, die sie während der Mitarbeiterschulung entwickelt haben.

  In einer effektiven Mitarbeiterschulung bespricht die Gruppe, wie das Training wieder auf den Arbeitsplatz angewendet werden kann. Sie sprechen auch darüber, wie die typischen Hindernisse überwunden werden können, denen sie wahrscheinlich beim Anwenden der Mitarbeiterschulung begegnen werden. Persuasive Beweise unterstützen diese als legitime und effektive Methoden für die Ausbildung Transfer. Laut Marguerite Foxon, derzeit Principal Performance Technologist für Motorola, im Australischen Journal of Educational Technology :

  "In der Literatur gibt es mehrere Transferstrategien, die in Schulungen integriert werden können, und Die Forschung hat einige ermutigende Ergebnisse hervorgebracht.

  "Insbesondere wenn Lernende im Rahmen eines Ausbildungskurses Zielsetzung und Selbstmanagementunterricht erhalten, weisen sie ein signifikant höheres Niveau der Übertragung auf (z. B. Gist, Bavetta, & Stevens , 1990a; 1990b).

  "Solche Strategien erhöhen die Wahrscheinlichkeit des Transfers, weil sie den Einfluss der organisatorischen Systemfaktoren anerkennen und gleichzeitig dem Einzelnen helfen, sich auf potenzielle Anwendungen zu konzentrieren und" Pläne "für die Nutzung des Trainings zu machen.

  " Beide Designer Sowohl der Unterricht als auch diejenigen, die ihn vermitteln, haben die Verantwortung, das Thema Transfer zu behandeln - den Lernenden dabei zu helfen, darüber nachzudenken, wie sie die Qualifikationen in ihre Arbeit integrieren und planen können, was den Transfer erleichtert oder behindert. Es ist nicht länger gut genug, es dem einzelnen Lernenden zu überlassen - falls es das jemals war. "

• Helfen Sie mit, eine Partnerschaft zwischen dem Supervisor und der Person, die an Training teilgenommen hat, zu erleichtern.

  Sie müssen sich regelmäßig treffen, damit der Trainee Teilen Sie seinen Antragsplan und den Fortschritt mit dem Vorgesetzten, denn diese Partnerschaft besteht auch aus Lob, positiver Verstärkung und Belohnung für das Erlernen und Anwenden der Mitarbeiterschulung.

  Diese Partnerschaft stellt sicher, dass gescheiterte Versuche, neues Lernen anzuwenden, als Lernmöglichkeiten betrachtet werden. Misserfolge: Bestrafen Sie eine Person niemals, wenn Sie versuchen, ein neues Verhalten oder eine neue Herangehensweise zu praktizieren.Wenn Ihre Organisation Leistungsbeurteilungen auf traditionelle Weise anstrebt, kann das System oder Instrument sie nicht für die Ausübung einer neuen Fertigkeit qualifizieren.

Finden Sie nach dem Training noch neun Tipps für den Trainingstransfer.

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