Mitarbeiter und Antragsteller Unterkunft Unter ADA

Ein kürzlich erschienener Artikel über das Thema Behinderung und das Americans with Disabilities Act (ADA) hat ernsthafte Fragen aufgeworfen, wie weit ein Arbeitgeber gehen muss, um einen Antragsteller oder einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung aufzunehmen. Die Antwort lautet: so weit wie möglich den Bedürfnissen einer Person mit Behinderung Rechnung zu tragen, damit sie die Kernfunktionen ihrer Arbeit ausführen kann.

Gute Arbeitgeber verpflichten sich, wertvolle Mitarbeiter zu beschäftigen.

Und Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter schätzen, helfen gerne bei einer Unterkunft. Worüber sich jedoch jeder Arbeitgeber Sorgen macht, wird von einem todmüden Mitarbeiter betrogen, der versucht, das Gesetz zu seinem Vorteil und zum Nachteil des Arbeitgebers zu nutzen. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber eine zweite und sogar eine dritte ärztliche Meinung verlangen, wenn ein Mitarbeiter eine Unterkunft beantragt.

Laut einer BLR Human Resources Trainingsreihe hat jeder sechste Amerikaner eine Behinderung und viele von ihnen sind verborgen. In diesem Sinne ist die Unterbringung von Mitarbeitern mit einer Behinderung üblich, und Sie wissen möglicherweise nicht einmal, dass Ihre Mitarbeiter eine Unterkunft benötigen oder nutzen. Da medizinische Informationen durch HIPAA-Standards geschützt sind, speichern Human Resources-Büros medizinisch relevante Informationen in Dateien, auf die niemand Zugriff hat, außer Personalangestellten.

Die zweithäufigste Frage, die sich stellt, wenn ich über ADA, FMLA oder andere Beschäftigungsgesetze unterrichte, ist das, was eine Unterkunft ausmacht?

Aufgrund der Häufigkeit dieser Frage habe ich diese Beispiele für Sie zusammengestellt. Einige sind Unterkünfte, die ein Arbeitgeber für Bewerber machen könnte, damit der Arbeitgeber bestimmte Behinderungen bei der Einstellung nicht diskriminiert. Bei den meisten dieser Beispiele handelt es sich um Möglichkeiten, wie Arbeitgeber Arbeitnehmern mit einer benötigten Unterkunft geholfen haben.

Beispiele für die Antragsteller-Unterbringung

Beim Umgang mit Antragstellern, die eine Behinderung haben können, muss ein Arbeitgeber nur die Person mit einer Behinderung für Positionen in Betracht ziehen, für die sie qualifiziert sind. Ein Antragsteller, der eine Behinderung hat, muss in der Lage sein, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes mit Hilfe einer angemessenen Arbeitsunterbringung zu erfüllen.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Person mit einer Behinderung vor einer Person ohne Behinderung einzustellen. Sie haben jedoch die Pflicht, eine Person mit Behinderung nicht zu diskriminieren. Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den qualifiziertesten Kandidaten auszuwählen. Dies sind Beispiele für Unterkünfte, die ein Arbeitgeber vornehmen kann, um einen Bewerber mit einer Behinderung angemessen zu berücksichtigen. Sie können mehr über die Verpflichtung des Arbeitgebers erfahren, sich an die Gleichstellungsagentur der Vereinigten Staaten zu wenden.

• Planen Sie ein Vor-Ort-Gespräch mit einem qualifizierten Kandidaten, der möglicherweise einen Hörverlust hat, anstatt zu verlangen, dass die Person zuerst einen Telefonbildschirm passiert.
• Ändern Sie den Bewerbungsprozess, damit sich eine Person mit einer Behinderung bewerben kann. Beispiele hierfür sind das Bereitstellen von großen Druck-, Tonband- oder Braille-Versionen der Anwendung oder das Zulassen einer Bewerbung auf eine Papieranwendung, wenn eine Online-Bewerbung normalerweise erforderlich ist, oder umgekehrt.
• Stellen Sie während des Interviewprozesses einen Gebärdensprachdolmetscher oder einen Leser zur Verfügung.
• Führen Sie in einem Büro im ersten Stock Interviews durch, wenn ein Aufzug nicht verfügbar ist. Stellen Sie sicher, dass alle für den Bewerbungsprozess erforderlichen Bereiche zugänglich sind.
• Ändern Sie das Format oder die Zeit für einen erforderlichen Test, es sei denn, der Test misst eine Fertigkeit, die eine wesentliche Funktion des Jobs ist.
• Bereitstellen oder Modifizieren von Geräten oder Geräten, die zur Ausführung der wesentlichen Funktionen des Auftrags erforderlich sind, wenn diese Funktion im Rahmen des Antragsverfahrens getestet oder bewertet wird.

Beispiele für die Unterbringung von Arbeitnehmern

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, nach Möglichkeit Unterkunft zu gewähren, damit ein Mitarbeiter die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit ausführen kann. Verantwortungsbewusste, mitarbeiterorientierte Arbeitgeber kümmern sich darum, wie sie als Arbeitgeber des Einzelnen, der Mitarbeiter des Einzelnen und der Gemeinschaft betrachtet werden.

Arbeitgeber der Wahl machen, wann immer möglich, Unterkünfte für ihre Angestellten.

Nach Angaben der ADA ist "ein Arbeitgeber verpflichtet, der bekannten Behinderung eines Arbeitnehmers angemessene Vorkehrungen zu treffen, wenn er dem Betrieb des Arbeitgebers keine" ungerechtfertigte Härte "auferlegen würde. Unzulässige Härte ist definiert als eine Handlung Sie erfordern erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten, wenn sie unter Berücksichtigung von Faktoren wie Größe des Arbeitgebers, finanziellen Ressourcen und Art und Struktur seines Betriebs betrachtet werden.

"Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Qualitäts- oder Produktionsstandards zu senken, um eine Unterkunft zu erhalten; Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, Gebrauchsgegenstände wie Brillen oder Hörgeräte zur Verfügung zu stellen. "

Dies sind Beispiele für Unterkünfte, die ein Arbeitgeber für einen qualifizierten Mitarbeiter vornimmt.

• Ändern des Arbeitszeitplans des Mitarbeiters in Stunden, Tagen, Verschiebungen, Vollzeit- oder Teilzeitarbeit oder Anfangs- und Endzeiten.
• Stellen Sie bei Bedarf einen Gebärdensprachdolmetscher oder -leser bei der Arbeit für Versammlungen wie Besprechungen und Schulungen zur Verfügung.
• Stellen Sie sicher, dass alle Bereiche der Mitarbeiter muss eintreten, um seine Arbeit zu verrichten und die gleichen Vorteile der Beschäftigung zu genießen.
• Ändern Sie das Format oder die Zeit für einen erforderlichen Test für eine Beförderung oder einen anderen Jobwechsel, es sei denn, der Test misst eine Fertigkeit, die eine wesentliche Funktion des Auftrags.
• Bereitstellen oder Ändern von Geräten oder Geräten, die zur Ausführung der wesentlichen Funktion des Auftrags erforderlich sind.
• Bereitstellen oder Ändern von Geräten oder Geräten, die zur Ausführung der wesentlichen Funktionen des Auftrags erforderlich sind. inklusive Teletypewriter (TTYs) oder Telefonverstärker, taktile Markierungen an Geräten oder spezielle Computerausrüstung.
• Passen Sie Schulungsmaterialien oder Richtlinien für einen Mitarbeiter mit einer Behinderung an. Ermöglichen Sie zum Beispiel die Telearbeit, auch wenn Ihre Richtlinie vorschreibt, dass ein Mitarbeiter ein Jahr vor der Telearbeit beschäftigt war.
• Weisen Sie einen Mitarbeiter einer offenen Position zu, für die er qualifiziert ist.
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, seine wesentlichen Aufgaben durch Telearbeit von zu Hause aus auszuführen.

All diese Ideen helfen Ihnen, geschätzte Mitarbeiter, die eine Behinderungsbedingung haben, unterzubringen. Sie stellen sicher, dass der Mitarbeiter die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit weiter ausführen kann. Und das ist eine Win-Win für Sie.