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Arbeitgeber möchten für ihre Mitarbeiter nette Dinge tun, aber große, teure Dinge müssen mit den Vorteilen für den Arbeitgeber abgewogen werden. Eines dieser großen, teuren Dinge ist eine Karriereleiter für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern.
Eine Karriereleiter ist ein formaler Prozess innerhalb einer Organisation, der es Mitarbeitern ermöglicht, ihre Karrieren auf ein höheres Gehalt, eine höhere Verantwortung oder Autorität auszurichten. Sobald Mitarbeiter bestimmte Kriterien erfüllen, können sie in übergeordnete Rollen wechseln.
Beispiele für Stellen, die Karriereleiter haben könnten, umfassen Fallbearbeiter für Kinderschutzdienste, Spezialisten für Schutzdienste für Erwachsene, Polizeibeamte, Steuerberater und Computerprogrammierer. In mittleren und großen Regierungsorganisationen finden sich diese Positionen in ausreichenden Mengen, um die Einführung von Karriereleitern zu erwägen.
Auch Karriereleiter können nicht nur Mitarbeitern zugute kommen. Arbeitgeber müssen auch einige Vorteile ernten. Hier sind einige der Möglichkeiten, die Karriereleiter Organisationen nutzen.
Mitarbeiter behalten
Karriereleiter tragen zur Mitarbeiterbindung bei. Wenn Angestellte die niedrigen Zeiten erfahren, die in irgendeiner Arbeit inhärent sind, können sie auf die Karriereleiter schauen, um zu sehen, dass mehr Geld, Verantwortlichkeit oder Autorität in naher Zukunft verfügbar ist, vorausgesetzt, dass Angestellte die Anforderungen des Arbeitgebers erfüllen, um zur nächsten Sprosse der Karriereleiter zu wechseln.
Mitarbeiter sehen das Licht am Ende des Tunnels.
Es veranlasst sie, lange und hart über das Für und Wider einer anderen Arbeit nachzudenken. Wenn sie sich entschließen zu gehen, müssen sie ihre Lebensläufe auffrischen, Bewerbungen abschließen, Interviews machen, eine neue Stelle erlernen und sich in eine neue Organisationskultur einfügen. Wenn sie sich entscheiden zu bleiben, kennen sie den Job und die Organisation, sind für die Karriereentwicklung bereit und wissen genau, was sie tun müssen, um den nächsten Schritt in ihrer Karriere zu machen.
Gut ausgebildete Arbeitskräfte
Nahezu alle Karriereleiter beinhalten eine Art Weiterbildungs- oder Schulungskomponente. Neben jahrelanger Erfahrung und Leistung auf einem akzeptablen Niveau absolvieren die Mitarbeiter Schulungen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. Die Karriereleiteranforderungen bieten externen Anreiz für die Mitarbeiter, berufsbezogene Schulungen zu besuchen. Für die Organisation ist das Ergebnis eine gut ausgebildete Belegschaft.
Mitarbeiter zeigen, dass sie geschätzt werden
Wenn Organisationen Karriereleitern haben, zeigen sie den Mitarbeitern, welche die Organisation sie bewertet. Die Karriereleiter ist ein formaler Mechanismus, durch den Mitarbeiter Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten erwerben, die sie für den Arbeitgeber nützlicher machen. Mitarbeiter fühlen sich umsorgt, seit die Organisation in sie investiert.
Die Organisation rüstet die Mitarbeiter dazu aus, ihre Arbeit im Laufe der Zeit besser zu erledigen.Karriereleitern erleichtern dies auf methodische Weise. Jede Sprosse der Leiter hat Trainingsanforderungen, um zur nächsten Sprosse zu gelangen. Das Training bereitet die Mitarbeiter auf die Aufgaben, Aufgaben und Projekte vor, an denen sie arbeiten werden, sobald sie die nächste Stufe der Karriereleiter erreicht haben.
Motivierte Arbeitskräfte
Da die Arbeitsleistung fast immer ein Schlüsselfaktor in Karriereleiterprogrammen ist, werden Angestellte zu einer guten Leistung angeregt.
Die Mitarbeiter müssen nicht nur Erfahrung sammeln und Schulungen absolvieren. Sie müssen auch in ihren aktuellen Rollen gut abschneiden. Es würde für eine Organisation keinen Sinn machen, einen Mitarbeiter auf einer Karriereleiter zu befördern, wenn der Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen nicht kompetent ist. Durch die Anforderung, dass Mitarbeiter zufriedenstellend arbeiten, um zu fördern, fördern Organisationen die Motivation der Mitarbeiter.
Talentierte Menschen anziehen, die sich entwickeln wollen
Manche Menschen wollen ihre Arbeit tun und nach Hause gehen. Wenn sie die Erwartungen erfüllen, erwarten sie, von ihren Vorgesetzten nicht belästigt zu werden. Es ist nichts falsch mit dieser Einstellung. Die Welt braucht Menschen, die einfach ihre Arbeit machen, aber diese Leute sind nicht für Jobs mit Karriereleiter geeignet.
Organisationen werben bei der Rekrutierung von Bewerbern um ihre Karriereleiter, um neue Mitarbeiter zu finden, denen es nichts ausmacht, ganz unten zu beginnen, wenn sie wissen, dass es einen klaren Weg zu höheren Ebenen gibt.
Das sind Menschen, die in Karriereleiterpositionen aufblühen. Sie wollen sich weiterentwickeln, um die Leiter hochzukommen. Diese neuen Mitarbeiter sind froh, dass sie einen Job haben, der ganz unten anfängt, aber sie wollen nicht länger als nötig am Boden bleiben.
Zuweisungen an die richtigen Personen vornehmen
Karriereleiter sind ein Werkzeug, das Manager verwenden können, wenn sie Entscheidungen darüber treffen, welchen Mitarbeitern welche Aufgaben zugewiesen sind. Offensichtlich können Mitarbeiter, die in der Karriereleiter höher sind, komplexere und schwierigere Aufgaben erhalten als Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen. Mitarbeiter auf höheren Ebenen haben die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Gehälter, die mit diesen Aufgaben übereinstimmen.
Manager können Aufgaben verwenden, um Menschen auf niedrigeren Ebenen zu Mitarbeitern wie denen auf höheren Ebenen zu verhelfen. Wenn ein Mitarbeiter auf mittlerer Ebene den höchsten Karriereleiterschritt erreicht, kann ein Manager diesem Mitarbeiter ein Projekt oder eine Aufgabe zuordnen, wie sie der Mitarbeiter auf höheren Ebenen erhält. Dies zeigt dem Manager, wie der Mitarbeiter Zuweisungen der nächsten Ebene handhabt.
Höhere Mitarbeiter können als Mentoren für niedrigere Mitarbeiter eingesetzt werden. Die Mitarbeiter der unteren Ebene können sich die Gehirne ihrer älteren Kollegen aussuchen, um Einblicke in das Besteigen der Leiter zu erhalten. Natürlich müssen Organisationen sicherstellen, dass die benannten Mentoren die Fähigkeiten und Einstellungen haben, die für Mentoring geeignet sind. Nicht jeder leitende Angestellte ist als Mentor ausgeschieden.
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