Top 2 Managementgeheimnisse: Pygmalion- und Galatea-Effekte

Ihre Erwartungen an die Mitarbeiter und ihre Erwartungen an sich selbst sind die Schlüsselfaktoren dafür, wie gut sich Menschen bei der Arbeit verhalten. Bekannt als Pygmalion-Effekt und Galatea-Effekt, kann die Macht der Erwartungen nicht überschätzt werden. Bewusst oder unbewusst angewendet, beeinflussen die Erwartungen die Produktivität und den Beitrag Ihrer Mitarbeiter.

Der Pygmalion-Effekt und der Galatea-Effekt wurden zum ersten Mal identifiziert, während der Effekt der Erwartungen auf Kinder im Grundschulalter gemessen wurde.

Laut J. Sterling Livingston, der für die "Harvard Business Review" schreibt, "sind sich selbsterfüllende Prophezeiungen in den Büros ebenso verbreitet wie in den Klassenzimmern der Grundschule. Ein Manager ist überzeugt, dass die Leute in ihrer Gruppe erstklassig sind, sie werden zuverlässig eine Gruppe übertreffen, deren Manager das Gegenteil glaubt - selbst wenn das angeborene Talent der beiden Gruppen ähnlich ist. "

Klingt aufregend und faszinierend? Du wettest. Dies sind die grundlegenden Prinzipien, die Sie auf die Leistungserwartungen und deren Ergebnis anwenden können: potenzielle Leistungsverbesserung bei der Arbeit.

Der Pygmalion-Effekt: Die Kraft der Erwartungen des Managers

Sie können den Pygmalion-Effekt, oft als Potenz der Erwartungen zusammengefasst, in folgender Hinsicht zusammenfassen:

• Jeder Supervisor hat Erwartungen an den Leute, die ihm oder ihr berichten.
• Vorgesetzte kommunizieren diese Erwartungen bewusst oder unbewusst, wenn sie in irgendeiner Weise mit einem Mitarbeiter kommunizieren.

• Die Menschen nehmen diese bewusst wahr oder bewusst oder unbewusst von ihrem Vorgesetzten.
• Menschen verhalten sich auf eine Art und Weise, die mit den Erwartungen übereinstimmt, die sie vom Vorgesetzten erfahren haben.

Der Pygmalion-Effekt wurde von Livingston noch früher in der "Harvard Business Review" vom September / Oktober 1988 beschrieben. "Die Art und Weise, wie Manager ihre Untergebenen behandeln, wird subtil von dem beeinflusst, was sie von ihnen erwarten", so Livingston in seinem Artikel "Pygmalion in Management".

Der Pygmalion-Effekt ermöglicht es den Mitarbeitern, die Botschaft des Managers zu übertreffen. Erfolg und erwartet, um erfolgreich zu sein. Der Pygmalion-Effekt kann auch die Leistung des Personals beeinträchtigen, wenn die subtile Kommunikation vom Manager ihnen das Gegenteil mitteilt.

Diese Hinweise sind oft subtil. Zum Beispiel lobt der Vorgesetzte die Leistung eines Mitarbeiters nicht so häufig wie die Leistung anderer. In einem anderen Beispiel spricht der Vorgesetzte weniger zu einem bestimmten Angestellten. In einem anderen Fall erkennt der Manager die Beiträge aller Teammitglieder nicht an und dankt nur ein paar Schlüsselpersonen.

Livingston fuhr fort, über den Vorgesetzten zu sagen: "Wenn er unqualifiziert ist, hinterlässt er Narben in den Karrieren der jungen Männer (und Frauen), schneidet tief in ihr Selbstwertgefühl ein und verzerrt ihr Bild von sich selbst als Menschen.

"Aber wenn er geschickt ist und hohe Erwartungen an seine Untergebenen hat, wird sein Selbstvertrauen wachsen, seine Fähigkeiten werden sich entwickeln und seine Produktivität wird hoch sein. Öfter als er bemerkt, ist der Manager Pygmalion. "

Können Sie sich vorstellen, wie sich die Leistung verbessert, wenn Ihre Vorgesetzten den Menschen positive Gedanken über Menschen vermitteln?

Wenn der Vorgesetzte tatsächlich glaubt, dass jeder Mitarbeiter die Fähigkeit hat, Positiver Beitrag am Arbeitsplatz, die telegraphische Übermittlung dieser Nachricht, entweder bewusst oder unbewusst, wirkt sich positiv auf die Leistung der Mitarbeiter aus.

Die Wirkung des Supervisors wird noch besser. Wenn die Supervisorin positive Erwartungen an die Menschen hat, hilft sie den Individuen, ihre Selbstständigkeit zu verbessern. Konzept und damit das Selbstwertgefühl: Angestellte, die von ihrem Vorgesetzten hoch geschätzt werden, neigen dazu, ihrem Beitragspotenzial nachzukommen und am Arbeitsplatz erfolgreich zu sein.

Die Menschen glauben, dass sie erfolgreich sein und beitragen können, und ihre Leistung dann steigt auf das Niveau ihrer eigenen Erwartungen - um Ihre besten, erfolgreichsten und besten Mitarbeiter zu schaffen

Der Galatea-Effekt: Die Kraft der Selbst-Erwartungen

Eva n stärker als der Pygmalion-Effekt, ist der Galatea-Effekt ein zwingender Faktor für die Leistung der Mitarbeiter. Der Manager, der Mitarbeitern helfen kann, an sich selbst und an ihre Wirksamkeit zu glauben, hat ein leistungsfähiges Werkzeug zur Leistungsverbesserung genutzt.

Sie haben von den oft wiederholten und verwiesenen Worten gehört, "selbsterfüllende Prophezeiung". Angewandt als Galatea-Effekt, bedeuten diese Worte, dass die Meinung des Einzelnen über ihre Fähigkeit und ihre Selbstvorstellungen über ihre Leistung weitgehend ihre Leistung bestimmen.

Wenn ein Mitarbeiter glaubt, dass er erfolgreich sein kann, wird er wahrscheinlich Erfolg haben.

Folglich können alle Maßnahmen, die der Vorgesetzte ergreifen kann, um die positiven Selbstwertgefühlen des Mitarbeiters zu steigern, die Leistung des Mitarbeiters verbessern.

Es ist nicht beabsichtigt, dieses Konzept zu vereinfachen. Viele andere Faktoren tragen auch zum Leistungsniveau eines Mitarbeiters bei, einschließlich Ihrer Unternehmenskultur, der Lebenserfahrungen des Mitarbeiters, der Ausbildung, der Familienunterstützung und der Beziehungen zu Mitarbeitern. Die positive Überwachung ist jedoch einer der Schlüsselfaktoren, die gute Mitarbeiter am Arbeitsplatz halten.

Wie Sie selbstbestimmte Erwartungen Ihrer Mitarbeiter fördern können

So können Sie positive, kraftvolle Selbstvorstellungen in einem Mitarbeiter fördern:

• Stellen Sie Gelegenheiten für einen Mitarbeiter bereit, um immer anspruchsvollere Aufgaben zu bewältigen. Stellen Sie sicher, dass er oder sie auf jeder Ebene Erfolg hat, bevor Sie sich vorwärts bewegen.
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter die Teilnahme an potenziell erfolgreichen Projekten, die eine kontinuierliche Verbesserung des Arbeitsplatzes mit sich bringen.
• Stellen Sie ein One-to-One-Coaching mit dem Mitarbeiter sicher.Dieses Coaching sollte darauf abzielen, zu verbessern, was der Mitarbeiter gut macht, anstatt sich auf die Schwächen des Mitarbeiters zu konzentrieren. Bauen Sie auf dem auf, was der Mitarbeiter bereits erfolgreich tut, anstatt sich darauf zu konzentrieren, schwache Bereiche aufzubauen.
• Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten, die widerspiegeln, was der Mitarbeiter am Lernen interessiert ist. Sicher, Sie müssen Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die auch widerspiegeln, was das Unternehmen vom Mitarbeiter benötigt. Sie müssen ein Gleichgewicht finden, das auch die Bedürfnisse und Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigt.
• Weisen Sie einen erfolgreichen leitenden Angestellten zu, eine Entwicklungsmentoring-Rolle mit dem Angestellten zu spielen. Mentoring ist ein hervorragender Einsatz für Ihre älteren Mitarbeiter, von denen die meisten daran interessiert sind, das Gelernte vor ihrer Pensionierung mitzuteilen. Halten Sie ihr Wissen bereit.
• Halten Sie häufige, positive verbale Interaktionen mit dem Mitarbeiter und kommunizieren Sie konsistent Ihren festen Glauben an die Fähigkeit des Mitarbeiters, die Arbeit auszuführen. Halte das Feedback positiv und entwickel, wo immer möglich.
• Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter konsistente Nachrichten von anderen Aufsichtspersonen erhält. Wie Sie mit anderen über die Mitarbeiter sprechen, die Ihnen Bericht erstatten, prägt ihre Meinung darüber, was ein bestimmter Mitarbeiter beitragen und tun kann. In einem erweiterten Pygmalion-Effekt beeinflussen die Erwartungen anderer leitender Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters.
• Projizieren Sie Ihr aufrichtiges Engagement für den Erfolg und die Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Sie müssen dem Angestellten häufig Ihr Vertrauen in diese Angelegenheiten mitteilen.

Nutzen Sie die Selbstvorstellungen des Mitarbeiters, um eine leistungsstarke, produktive, verbesserte und erfolgreiche Arbeitsleistung sicherzustellen. Sie werden glücklich sein und sich belohnt fühlen, wenn die Mitarbeiter Ihre Erwartungen übertreffen.