Vorschriften zur Arbeitsplatzmissbrauchsverordnung

Es gibt Bundesgesetze, die Richtlinien für die Richtlinien enthalten, die Arbeitgeber in Bezug auf Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz treffen können. Arbeitgeber können die Verwendung von Drogen und Alkohol verbieten, Drogen testen und Mitarbeiter entlassen, die illegalen Drogenkonsum betreiben.

Die Vorschriften sind in der Regel in der Drogen- und Alkoholmissbrauchs- und Präventionspolitik der Organisation aufgeführt. Die Richtlinien können Informationen darüber enthalten, wann das Unternehmen auf Drogen und Alkohol testet, sowie über die Konsequenzen des Versagens eines Tests.

Das Gesetz bietet auch Schutz für Arbeitnehmer mit Suchtproblemen und umreißt die Unterkünfte, die der Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitstellen muss.

Zusätzlich zum Bundesgesetz kann es staatliche Gesetze geben, die die Drogen- und Alkoholtests in der Arbeitswelt regeln und wie Arbeitgeber mit Problemen des Drogenmissbrauchs umgehen können.

Bestimmungen zum Missbrauch von Arbeitsplätzen am Arbeitsplatz

Sowohl das Americans With Disabilities Act (ADA) als auch das Rehabilitation Act von 1973 beeinflussen die Drogen- und Alkoholpolitik. Im Folgenden werden Aspekte des ADA und des Rehabilitationsgesetzes von 1973 und einiger staatlicher Statuten, die sich auf Beschäftigte mit Drogen- und Alkoholproblemen beziehen, beschrieben:

• Arbeitgeber können den illegalen Gebrauch von Drogen und die Verwendung von Alkohol am Arbeitsplatz verbieten.
• Das Testen auf illegalen Gebrauch von Drogen verstößt nicht gegen die ADA (muss jedoch den staatlichen Anforderungen entsprechen).
• Vorbeschäftigungstests werden häufig von Staaten auf Bewerber beschränkt, denen bereits eine Stelle angeboten wurde. In der Regel müssen alle Kandidaten gleich behandelt werden und es kann keine Person zum Testen ausgewählt werden.

• Viele Staaten verlangen von den Arbeitgebern, eine Ursache für die Prüfung der derzeit angestellten Arbeitnehmer auf Stoffe zu überprüfen. Arbeitgeber in diesen Staaten müssen einen begründeten Verdacht haben, dass der betreffende Arbeitnehmer Drogen missbraucht und dass Sicherheit oder Leistung beeinträchtigt wurden. Einige Staaten können Arbeiter ohne einen begründeten Verdacht zufällig prüfen. Diese Praxis ist normalerweise auf Situationen beschränkt, in denen Sicherheitsprobleme ein Problem darstellen.
• Arbeitgeber können Arbeitnehmern, die derzeit illegale Drogen konsumieren, Arbeit entziehen oder verweigern.
• Arbeitgeber dürfen keine Drogenabhängigen diskriminieren, die in der Vergangenheit Drogenabhängigkeit hatten oder derzeit keine Drogen konsumieren und rehabilitiert wurden (oder die sich gerade in einem Rehabilitationsprogramm befinden).
• Angemessene Vorkehrungen für die Unterbringung, wie etwa die Freistellung für medizinische Versorgung, Selbsthilfeprogramme usw., müssen auf Drogenabhängige ausgeweitet werden, die rehabilitiert wurden oder sich in der Rehabilitation befinden.
• Ein Alkoholiker kann eine "Person mit einer Behinderung" unter der ADA bestimmen.
• Die Arbeitgeber können Alkoholikern, die durch ihre Verwendung von Alkohol die Arbeitsleistung oder das Arbeitsverhalten behindern, die Arbeit entziehen, disziplinieren oder verweigern, so dass solche Handlungen zu ähnlichen Disziplinarmaßnahmen für andere Arbeitnehmer führen würden.Mitarbeiter, die Drogen und Alkohol konsumieren, müssen dieselben Leistungs- und Verhaltensstandards erfüllen wie andere Mitarbeiter.
• Die ADA schützt keine gelegentlichen Drogenkonsumenten. Diejenigen, die Suchtkandidaten haben oder fälschlicherweise als süchtig gelten, fallen jedoch unter das Gesetz.

Diskriminierungsprobleme

Das Americans with Disabilities Act (ADA) verbietet die Diskriminierung von Angestellten und Bewerbern mit Behinderungen in Organisationen, die 15 oder mehr Angestellte beschäftigen.

In ähnlicher Weise macht Section 503 des Rehabilitation Act von 1973 es für Auftragnehmer und Subunternehmer mit der Bundesregierung rechtswidrig, qualifizierte Personen mit Behinderungen zu diskriminieren.

Arbeitgeber Healthcare-Anforderungen

Alle Staaten haben einige Statuten in Bezug auf die Anforderung von psychischen Gesundheitsleistungen, um in Gesundheitspläne enthalten zu sein. Einige Staaten verlangen Parität zwischen psychischen Gesundheitsdiensten und Nutzen, die Pläne für körperliche Beschwerden vorsehen.

Drogenmissbrauch wird oft unter dem Dach der psychischen Gesundheit in diesen Staaten behandelt. In diesen Paritätsstaaten müssen Gesundheitspläne eine Abdeckung für Drogenmissbrauch bieten, die vergleichbar ist mit der Abdeckung physisch begründeter medizinischer Probleme.

Gemäß der Nationalen Konferenz der Staatlichen Gesetzgebung (NCSL) "Viele staatliche Gesetze verlangen, dass ein gewisses Maß an Deckung für psychische Erkrankungen, schwere psychische Erkrankungen, Drogenmissbrauch oder eine Kombination davon bereitgestellt werden.

Diese Staaten gelten nicht als voll Paritätszustände, weil sie Diskrepanzen in der Höhe der Leistungen zwischen Geisteskrankheiten und körperlichen Krankheiten ermöglichen.Diese Unterschiede können in Form von verschiedenen Besuchsgrenzen, Zuzahlungen, Selbstbehalten und Jahres- und Lebenszeitbeschränkungen sein. "

Andere Staaten Mandat dass für die Deckung der psychischen Gesundheit eine Option vorgesehen werden muss, die jedoch keine Mindestdeckung oder -parität vorschreibt. Arbeitgeber in diesen Staaten können Pläne anbieten, die den Antragstellern eine zusätzliche Prämie für die Deckung der psychischen Gesundheit berechnen, wenn Angestellte entscheiden, diese optionale Deckung zu wählen.

Das NCSL zeigt an, dass "Gesetze in mindestens 38 Staaten die Berichterstattung über Drogenmissbrauch, Alkohol- oder Drogenmissbrauch einschließen."

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