Wie kann ein Manager mit Mitarbeitern umgehen, die nicht mitkommen?

Wenn zwei Kindergartenkinder in einen Streit geraten, trennen die Lehrer vorübergehend die Kinder und wissen, dass wenn sie ihnen ein paar Minuten geben, sie wahrscheinlich darüber hinwegkommen werden. Wenn zwei Junior High School Mädchen in einen Streit geraten, kann die ganze Welt ein Ende finden und sie werden sich immer noch gegenseitig hassen und sich gegenseitig zerstören.

Wenn zwei Erwachsene nicht im selben Büro zurechtkommen, hoffen wir, dass sie eher Kindergartenkinder als 7 ^th Schüler sind, aber unglücklicherweise blieb die Entwicklung manchmal bei 13 und Sie sind in für eine holprige Fahrt.

In einem Büro an einer großen Universität zum Beispiel haben zwei Mitarbeiter seit über 20 Jahren nicht miteinander gesprochen - und sie sitzen nebeneinander in ihren Kabinen. Ein effektiver Manager hätte schon längst eingegriffen, weil Sie normalerweise nicht steckengeblieben sind und mit angemessener Vermittlung die Probleme wie Erwachsene angehen können. In der Tat ist diese Situation ein Beispiel für ein Management-Versagen - ein Mitarbeiter scheitert ebenfalls, aber es muss eine Managementintervention entwickelt werden.

Sie haben (hoffentlich) auch nicht mit zornigen Eltern zu tun, nur mit den Angestellten. Und Sie können immer einen besonders schlechten Apfel abfeuern. Bevor Sie jedoch an diesen Punkt kommen, sollten Sie sich mit der Situation auseinandersetzen, in der sich Ihre Mitarbeiter nicht verstehen.

Was kann ein Manager tun, wenn Mitarbeiter nicht mitkommen?

Identifizieren Sie das Problem. Sie wissen, dass das Problem ist, dass sich die Mitarbeiter nicht verstehen. Aber was ist das zugrunde liegende Problem? Warum kommen die Mitarbeiter nicht miteinander aus?

Hier einige der vielen Möglichkeiten:

• Ein Mitarbeiter zieht nicht an sein Gewicht
• Ein Mitarbeiter klatscht über den anderen, der herausgefunden hat
• Unfaire Gehaltsstrukturen, die der Mitarbeiter kennen sich aus
• Jealousy
• Kollidierende Persönlichkeiten
• Hoher Stress am Arbeitsplatz
• Bevorzugung des Einen vom Anderen durch den Chef
• Wahrgenommene Ungleichheit in der Berufsbezeichnung

Offensichtlich könnte diese Liste gehen auf, da die Möglichkeiten endlos sind, aber diese sind sehr häufige Gründe, warum Leute nicht miteinander auskommen. Es ist wichtig, dass Sie das eigentliche Problem identifizieren, denn wenn Sie das nicht tun, implementieren Sie die falsche Lösung.

Zum Beispiel, wenn Jane und Heidi nicht miteinander zurechtkommen und sie ihnen einfach sagen, dass sie es herausfinden sollen, wird es das zugrundeliegende Problem nicht lösen, dass Jane ein Faulpelz ist und Heidi ständig gezwungen ist, die zusätzliche Arbeit aufzunehmen. ..

Ebenso, wenn niemand Steve mag, ist es, weil er wirklich schrecklich ist, oder ist es, weil Frank Gerüchte verbreitet hat? Sie müssen wirklich wissen, um das Problem zu lösen.

Die Identifizierung des Problems kann manchmal externe Hilfe erfordern. Als Manager sollten Sie Ihre HR-Person hinzuziehen, um Ihnen dabei zu helfen.Human Resources kann die Dinge oft von außen betrachten und sehen, was man nicht in der Nähe sieht.

Wenn Sie immer und immer wieder gehört haben, wie schrecklich Steve ist, hätten Sie vielleicht vergessen, dass Frank das Gefühl hatte, er hätte die Beförderung statt Steve bekommen sollen, und deshalb ist Eifersucht das wahre Problem.

Setzen Sie sich mit der Ursache des Problems. Um fair zu sein, ist es selten schwarz und weiß. Im ursprünglichen Beispiel ist Jane ein Faulpelz, der Heidi dazu zwingt, ihren Slack aufzuheben, also denkst du: "Jane ist die Quelle des Problems. "Aber Sie müssen auch überlegen, ob Heidi pingelig ist, ständig Janes Arbeit kritisiert oder Jane untergräbt, indem sie direkt mit Janes Klienten in Verbindung tritt.

In diesem Fall möchten Sie mit Jane und Heidi sprechen.

Hier ein Beispieldialog für Ihre Diskussion mit Jane:

Manager: Jane, ich habe bemerkt, dass zwischen Ihnen und Heidi eine Spannung herrscht. Kannst du mir sagen was da los ist?

Jane: Heidi kritisiert mich immer und springt auf meine Klienten ein.

Manager: Ich werde mit Heidi darüber sprechen. Ich habe auch bemerkt, dass Sie die Arbeit bis zur letzten Minute verlassen, was vielleicht erklären kann, warum Heidi so oft hüpft. Ich werde Heidi davon abhalten, Ihnen eine schwierige Zeit zu bereiten, und Sie können Ihre Zeitvorgaben erhöhen, so dass kein Risiko besteht, eine Frist einzuhalten. Möchten Sie Hilfe bei der Entwicklung eines überarbeiteten Zeitplans?

Und so können Sie die nötige Diskussion mit Heidi beginnen:

Manager: Heidi, ich habe bemerkt, dass zwischen Ihnen und Jane Spannungen herrschen. Kannst du mir sagen, was dort los ist?

Heidi: Jane ist so ein Slacker.

Ich muss immer ihre Arbeit machen.

Manager: Warum?

Heidi: Wenn ich die Arbeit nicht mache, wird die Arbeit nicht erledigt.

Manager: Es ist meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Janes Arbeit erledigt wird - nicht von Ihnen. Hiermit entbinde ich Sie von der Verpflichtung, sich um Janes Arbeitsbelastung zu sorgen. Wenn ich fühle, dass Jane Hilfe braucht, werde ich Sie kontaktieren.

Ansonsten können Sie sich auf Ihre eigenen Kunden konzentrieren und sich von Jane auf sie konzentrieren lassen. Wenn Sie sehen, dass ein Zugwrack passieren wird, kommen Sie zu mir, bevor Sie zu Jane gehen, und ich kümmere mich darum.

Nun könnte dieser letzte Teil etwas seltsam sein - denn im Allgemeinen ist es besser, wenn die Mitarbeiter ihre eigenen Differenzen ausarbeiten, ohne einen Manager hinzuziehen zu müssen. Aber in einem Fall, in dem sich die Mitarbeiter gegenseitig an den Kehlen sind, ist es am besten, sie so weit wie möglich voneinander zu trennen.

Follow-up: Nun, hier kommt der schwierige Teil. Sie müssen folgen. Wenn Sie sich nicht an Jane halten, um sicherzustellen, dass sie sich an die neuen Zeitlinien hält und Sie Heidi nicht jedes Mal korrigieren, wenn sie versucht, zu springen, werden Sie das Problem nicht lösen.

Sie werden sich immer noch hassen und sie werden dich hassen, weil sie dich als wertlos sehen. Wenn Sie ein Problem lösen wollen, müssen Sie die Arbeit erledigen, um es durchzusetzen.

Bei einem Eifersuchtsproblem müssen Sie erneut beide Personen ansprechen. Für Frank, der verärgert darüber ist, dass er nicht befördert wurde, müssen Sie ihm sagen, dass die Entscheidung endgültig ist, und Sie wollen nicht hören, dass er noch etwas Negatives über Steve sagt.

Folgen Sie gegebenenfalls einem Leistungsverbesserungsplan - und ja, nicht zu sagen, dass Gemeinheiten über Mitarbeiter Teil eines legitimen Leistungsproblems sind. Aber Steve muss auch Frank gegenüber Sensibilität zeigen. Es ist schwer, für eine Beförderung übergangen zu werden.

Manager haben oft Schwierigkeiten, Lösungen für das Problem der Streitereien zu finden. Aber wenn Sie einfach das zugrundeliegende Verhaltensproblem identifizieren, es adressieren und dann nachgehen, um es zu lösen, können Sie in Ihrer Abteilung Wunder wirken. Ihre Mitarbeiter werden sich zurechtfinden und Sie können die harmonische Arbeitsumgebung schaffen, die Sie auch wollen.