Rekrutierungsplanung, die eine überlegene Einstellung gewährleistet

Wählen Sie neue Mitarbeiter, die größtenteils auf einem attraktiven Lebenslauf und der Leistung des Kandidaten bei dem daraus resultierenden Interview basieren? Wenn dies der Fall ist, verpassen Sie die Möglichkeit, zusätzliche Recruiting- und Screening-Methoden einzusetzen, die eine bessere Einstellung gewährleisten.

Ein gut aussehender Lebenslauf wird oft professionell vorbereitet oder zumindest professionell überprüft. Ein positives Interview lässt alle Teilnehmer über den potenziellen neuen Mitarbeiter aufgeregt.

Aber sorgen diese Schritte für eine erfolgreiche Einstellung? Ein Mitarbeiter, dessen Leistung Ihre Erwartungen übertrifft? Unwahrscheinlich.

In Die häufigsten Fehler beim Mieten - und wie man sie verhindert , erklärt Peter Gilbert: "In einer Studie der University of Michigan mit dem Titel 'Die Gültigkeit und Nützlichkeit alternativer Prädiktoren für die Arbeitsleistung', John und Rhonda Hunter analysierte, wie gut Bewerbungsgespräche den Erfolg am Arbeitsplatz genau vorhersagen.

Das überraschende Ergebnis: Das typische Interview erhöht Ihre Chancen, den besten Kandidaten um weniger als 2 Prozent zu finden. Worte, eine Münze zu werfen, um zwischen zwei Kandidaten zu wählen, wäre nur 2 Prozent weniger zuverlässig, als Ihre Entscheidung auf einem Interview basiert. "

Diese Zahl ist nicht ermutigend, wenn Sie versuchen, eine übergeordnete Belegschaft zu rekrutieren und einzustellen.

Also, was bringt Ihnen bessere Mitarbeiter? Sie müssen Ihren Rekrutierungsprozess mit einem Planungsmeeting beginnen. Bei diesem Recruiting Planning Meeting müssen Sie eine bestimmte Agenda befolgen und einen Plan zur Rekrutierung Ihres neuen Mitarbeiters erstellen.

Die Schritte, die in dieser Sitzung vereinbart wurden, stellen sicher, dass mehr als ein Lebenslauf und ein Interview berücksichtigt werden, wenn Sie die Wahrscheinlichkeit des Erfolgs jedes Kandidaten in Ihrem offenen Job bewerten.

Sie können diese Planung per E-Mail durchführen, aber eine persönliche Besprechung kann bessere Ergebnisse liefern. Sie werden außerdem feststellen, dass Sie wesentlich weniger Zeit für die Einstellung neuer Mitarbeiter für die gleiche Aufgabe aufwenden müssen, für die Sie bereits einen Personalbeschaffungsplan erstellt haben.

Checkliste für die Planung von Recruitment-Besprechungen

• Ermitteln Sie die Notwendigkeit einer neuen Einstellung, entwickeln Sie eine Jobspezifikation aus einer Jobanalyse und einer Jobbeschreibung. Planen Sie das Rekrutierungsplanungstreffen mit den entsprechenden Teilnehmern, minimal dem Personalrekrutierer und dem Einstellungsmanager. Andere Teilnehmer können erfolgreiche Mitarbeiter einschließen; ein indirekter, aber interessierter Manager; und interne Kunden der Position.
• Unter Verwendung der Auftragsspezifikation, die während dieses Meetings ebenfalls überarbeitet werden kann, und Ihrer Erfahrung mit anderen Mitarbeitern, die erfolgreich in einer ähnlichen Position gearbeitet haben, werden die wichtigsten Qualitäten, Erfahrungen, Ausbildung und Eigenschaften, die Ihr erfolgreicher Kandidat besitzt, aufgelistet. ..Dieses Ranking ermöglicht es Ihrem Personalbeschaffer, diese Merkmale zu nutzen, um die Kleinanzeige zu schreiben, den Job online zu stellen und die ankommenden Lebensläufe zu überprüfen. (Der HR-Personalbeschaffer verwendet die vollständige Auftragsspezifikation, aber die Priorisierung ist hilfreich.)
• Da nun die wichtigen Anforderungen priorisiert sind, bestimmen Sie, wo Sie die Stelle bewerben, um den umfassendsten Kandidatenpool zu entwickeln, einschließlich der Anforderung interner Verweise.
• Legen Sie fest, wer die potenziellen Mitarbeiter interviewt und welche Qualifikationen die Kandidaten haben, die sie bewerten müssen. Zum Beispiel muss ein Interviewer technische Fertigkeiten in Betracht ziehen, ein anderer, kulturelle Passform, eine dritte, Kundenorientierung. Zuweisungen hängen von den Qualitäten und Merkmalen ab, die Sie im neuen Mitarbeiter suchen. Planen Sie das Interview und den Follow-up-Prozess.
• Entscheiden Sie sich für die Kandidaten-Screening-Fragen für den Personalvermittler und / oder den Personalverantwortlichen, der die Telefonbildschirme ausführt.
• Weisen Sie den Mitarbeitern, die die Interviews durchführen, Interviewthemen und -fragen zu. Diese Fragen sollten verhaltensbasiert sein. Sie können auch Szenarien oder kurze Rollenspiele schreiben und die Kandidaten bitten, Ihnen mitzuteilen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine allgemeine Arbeitssituation lösen oder einen Arbeitsprozess verbessern könnten.
  Idealerweise bewertet jeder Interviewer einen anderen Bereich der Qualifikationen des potenziellen Arbeitnehmers: kulturelle Angemessenheit, technische Fähigkeiten, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Effektivität und so weiter.
• Entscheiden Sie, ob Tests helfen, den besten Kandidaten für den Job auszuwählen. Als ein Beispiel möchten Sie vielleicht einen Schreibtest an einen Kundenservicekandidaten vergeben, der mit Kunden hauptsächlich per E-Mail kommunizieren wird. Sie können einen technischen Redakteur bitten, eine Schreibprobe für Sie zu erstellen. Sie könnten einen Entwickler bitten, eine einfache Aufgabe zu programmieren. (Sie müssen sicherstellen, dass jeder Kandidat für die Position den gleichen Test am selben Punkt im Auswahlprozess erhält; testen Sie im Allgemeinen nur Ihre Finalisten.)
• Identifizieren Sie die geeigneten Fragen für die Kandidatenbewertung nach dem Interview durch jeden Interviewer. Zusätzlich zu einigen generischen Fragen sollten diese eine Checkliste enthalten, die die Merkmale, die Sie festgelegt haben, in der Person, die Sie einstellen, widerspiegelt.

Dieses Planungstreffen und die daraus resultierenden Rekrutierungsaktivitäten verbessern Ihren Auswahlprozess für Mitarbeiter. Ein verbesserter Rekrutierungs- und Auswahlprozess stellt sicher, dass Ihre Organisation Kandidaten auswählt, die Erfolg haben und als Mitglieder Ihrer übergeordneten Belegschaft fungieren.