Informationen über die Positionsebenen

Viele Organisationen, Institutionen und Regierungsbehörden (staatliche und lokale Behörden, die Bundesregierung und verschiedene Behörden) verwenden ein System zur Bewertung von Positionen und Mitarbeitern, das dazu beiträgt, Positionen zu differenzieren und die Vergütung über gleichwertige Qualifikationen hinweg zu standardisieren. und Verantwortlichkeiten.

Die Schaffung und Pflege eines Systems von standardisierten Gehaltsniveaus für Mitarbeiter trägt dazu bei, eine faire Vergütung für das gleiche Arbeitsniveau in verschiedenen Abteilungen und Abteilungen sicherzustellen.

Betrachten Sie ein typisches Softwareunternehmen, das Programmierer, Tester, Support-Spezialisten, Vertriebsmitarbeiter, Marketing-Spezialisten, Projektmanager, Personalmanager, Buchhalter und so weiter beschäftigt.

Es wäre schwierig, eine konsistente und gerechte Entschädigung für diese vielen verschiedenen Rollen zu gewährleisten, ohne eine Art von Standardisierungsmechanismus zu schaffen. Faktor in der Realität, dass es für jeden Positionstitel verschiedene Ebenen gibt, einschließlich Junior- oder Senior-Rollen für Manager und einzelne Mitwirkende, und Sie können sich das Potenzial für Verwirrung ohne ein organisiertes System vorstellen. Das Positions- oder Mitarbeiter-Level-System macht genau das.

Beschreibung der Stichprobenposition / Mitarbeiterbeurteilung

Hier finden Sie Beispiele für Beschreibungen auf Ebene der Mitarbeiterstufe von einzelnen Mitarbeitern bis zur Ebene des Vizepräsidenten.

Stufe A - Individueller Beitragsempfänger

• Personen auf dieser Stufe folgen normalerweise Standardarbeitsabläufen
• Sie arbeiten im Allgemeinen unter strenger Aufsicht
• Sie haben typischerweise sehr wenig Entscheidungsfähigkeit
• Sie haben kein Budget Verantwortung oder Fähigkeit, ohne Genehmigung auszugeben
• In der Regel sind weniger als drei Jahre einschlägige Erfahrung auf dieser Ebene erforderlich.

Stufe B - Erfahrene Einzelbeteiligte

• Personen auf dieser Stufe haben in der Regel prozedurale oder systemische Erfahrung
• Sie arbeiten unter allgemeiner Aufsicht
• Ihre Entscheidungen beruhen in der Regel auf etablierten Verfahren
• Sie können eine nominale Haushaltsverantwortung oder Ausgabenfähigkeit haben.
• In der Regel sind 3-5 Jahre einschlägige Erfahrung auf diesem Niveau erforderlich.

Ebene C - Manager und leitende technische Fachkräfte und einzelne Beitragszahler

• Personen auf dieser Ebene müssen über die verwendeten Verfahren und Systeme verfügen.
• Sie arbeiten in der Regel an spezifischen messbaren Zielen, die operative Planungsfähigkeiten mit geringer direkter Aufsicht erfordern
• Sie haben einen beträchtlichen Spielraum für Entscheidungen innerhalb ihrer Einheit
• Sie sind an der Einstellung, Entwicklung und den damit verbundenen Personalprozessen beteiligt
• Sie haben typischerweise Haushaltsverantwortlichkeiten
• Die Fähigkeiten der Menschen sind wichtig
• In der Regel sind auf dieser Ebene 5-7 Jahre einschlägige Erfahrung erforderlich.

Stufe D - Direktoren

• Personen auf dieser Stufe müssen ein gründliches Verständnis der theoretischen und praktischen Anwendung der Prinzipien ihres Berufsstandes haben.
• Sie arbeiten in der Regel an allgemeinen Zielen für ihren Verantwortungsbereich
• Sie haben einen bedeutenden Spielraum für Entscheidungen für ihre betrieblichen oder funktionalen Einheiten
• Sie haben die Feuerwehr über Teammitglieder
• Sie haben direkte Kostenverantwortung für signifikante Abteilungs- oder Einheitenbudgets
• Menschenkenntnisse sind von wesentlicher Bedeutung
• In der Regel sind auf dieser Ebene 8-10 Jahre einschlägige Erfahrung erforderlich.

Level E - Vizepräsident / Generaldirektoren

• Einzelpersonen auf diesem Niveau sind erfahrene Fachleute in ihrem Fachgebiet
• Sie geben strategische Führung an die Einheiten unter ihrer Kontrolle
• Sie entwickeln und leiten kurz- und kurzfristig Ziele für ihre Einheiten
• Ihr Entscheidungsspielraum ist innerhalb ihrer funktionalen Einheiten breit.
• Sie haben eine vollständige Haushaltskontrolle über die Funktionen unter ihrer Kontrolle.
• Die Fähigkeiten der Menschen sind wichtig, einschließlich der Fähigkeit, Untergebene zu entwickeln, sind von entscheidender Bedeutung.
• Auf dieser Ebene sind mehr als 10 Jahre einschlägige Erfahrung erforderlich.

Overlay-Positionsgradstufen mit Kompensationsstufen

Die obigen Positionsgradstufen werden durch eine Reihe von Kompensationsparametern bestimmt, die als Kompensationsgradstufe bezeichnet werden.

Jede andere Positionsebene hat einen eigenen Gehaltsbereich, von niedrig bis hoch. Darüber hinaus kann es mehrere Ebenen der Vergütungsgrade geben, in denen die Gehälter für niedrige, hohe und mittlere Höhe von Stufe zu Stufe variieren. Bedenken Sie, dass die Kategorie "Level-C-Manager" die Bezeichnung "Junior Manager", "Manager" und "Senior Manager" umfassen kann, die alle über ihre eigenen Kompensationsbereiche verfügen.

Entwicklung von Klassenstufen

Der Prozess der Entwicklung, Implementierung und anschließenden Verfeinerung von Positions- und Vergütungsstufen über die Zeit liegt typischerweise in der Verantwortung der Personalabteilung. Betrachten Sie die Bitte eines Vizepräsidenten, eine völlig neue Position zu schaffen. Sie würde mit dem Personalabteilungsteam an dem folgenden Prozess arbeiten;

• Beschreiben Sie die Art, den Umfang und die Verantwortlichkeiten der neuen Rolle im Detail.
• Definieren Sie die Kriterien für die Bildung und Hintergrunderfahrung, die für die Rolle erforderlich sind.
• Bewerten Sie die Budget- und Entscheidungsbefugnis der Rolle.
• Betrachten Sie die erwartete Karriereentwicklung für die Position.
• Vergleichen Sie die Rolle mit anderen in der Abteilung.
• Vergleichen Sie die Rollen- und Jobparameter mit externen Beispielen.

Sobald die obigen Ausführungen abgeschlossen sind, entscheidet der Personalverantwortliche, in welche Ebene die Position fällt. Nachdem diese Positionseinstellung aufgelöst ist, würde die Kompensationsmatrix angewendet und niedrige, mittlere und hohe Punktpositionen für die Kompensation würden dokumentiert werden. Marktkompensationsdaten für gleichwertige Positionen in ähnlichen Branchen würden verwendet, um die interne Bewertung mit den externen Gegebenheiten zu vergleichen.

Das Endergebnis

Dieser detaillierte und umfassende Prozess trägt dazu bei, die Kohärenz bei der Behandlung aller Mitarbeiter unabhängig von ihren Funktionen oder primären Berufen sicherzustellen.

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Aktualisiert von Art Petty