Wie man Win-Win-Vergünstigungen anbietet, als Millennials

Das Internet ist überfüllt mit verwaschenen Soft-Leadership-Tipps für Manager und Geschäftsinhaber, wie sie ihren Arbeitsplatz freundlicher und für Millennials attraktiver machen können - und die meisten dieser Tipps sind aufregend. , exotisch klingende Vergünstigungen wie kostenloses Essen, eine vom Unternehmen bereitgestellte chemische Reinigung oder die Möglichkeit, Haustiere ins Büro zu bringen.

Viele dieser Artikel werden jedoch von Leuten geschrieben, die keinerlei Managementerfahrung haben und bieten auffällige Erzählungen ("Stellen Sie sich vor - Tischtennis bei der Arbeit!") Ohne den richtigen Kontext dafür, wie solche Vergünstigungen implementiert und reguliert werden.

Weil die menschliche Natur das ist, was sie ist, können Sie einem Manager vergeben, dass er eine unausgegorene Idee umgesetzt hat, und dann mit Entsetzen zusehen, wie schlaue junge Mitarbeiter ihre guten Absichten ausnutzen.

Wenn Sie die dringlichsten Wünsche der Millennials verstehen, wie harte Daten belegen, werden Sie wissen, wie Sie die Vergünstigungen auf diese Bedürfnisse zuschneiden können, ohne dass die Dinge außer Kontrolle geraten.

Desire: Finanzielle Unabhängigkeit und Stabilität

Perk: Boni und Erhöhungen

Entgegen der landläufigen Meinung ist Geld für Millennials nicht von größter Bedeutung. In der Tat legen viele Beweise etwas anderes nahe. Laut einer Studie der San Diego State University ist es jedoch wahr, dass Millennials - von den Folgen von Rücken-an-Rücken-Rezessionen geplagt und mit Eltern leben - mehr durch die Aussicht auf finanzielle Unabhängigkeit motiviert sind und Stabilität als Mitglieder früherer Generationen.

Leider hat dies zu einer Sackgasse zwischen Millennials und Arbeitgebern geführt, die die gleichen Finanzkrisen wie ihre Angestellten überstanden haben.

Infolgedessen mussten die Arbeitgeber die Lohnerhöhungen verlangsamen oder stoppen. Die meisten Unternehmen haben die Löhne ganz einfach eingefroren.

Wenn es darum geht, Mitarbeiter anzuwerben, wenden sich natürlich viele Arbeitgeber dem nächsten logischen Schritt zu: einem Merit-Pay-Modell, bei dem die Verkäufer nur auf Provisionen bezahlt werden oder leistungsbasierte Boni angeboten werden.

Die Forschung zeigt jedoch, dass solche Modelle nicht immer funktionieren und manchmal sogar die Produktivität beeinträchtigen.

Auf der Suche nach Millennial-Angestellten ist das einzige stärkste Finanzinstrument ein wettbewerbsfähiges Gehalt. Der beste finanzielle Anreiz besteht darin, Lohnerhöhungen anzubieten, die an einen klar kommunizierten Zeitplan gebunden sind.

Tausendjährige Mitarbeiter wollen Transparenz in finanziellen Angelegenheiten. Sie wollen die Regeln kennen, die Belohnungen und die Fallstricke dessen, was ihnen angeboten wird. Machen Sie ihnen also ein Angebot, das sie nicht ablehnen können, und kommunizieren Sie die Implikationen dann ehrlich und auf unkomplizierte Weise.

Tun Sie das, und Sie brauchen sich keine Sorgen um fehlerhafte Leistungsbewertungsmodelle zu machen.Sogar besser, Ihre Angestellten werden keine Fähigkeit haben, das System zu spielen oder irgendeinen Grund zu haben.

Wunsch: Arbeit / Lebensflexibilität

Perk: Urlaubstage, Krankheitszeit, Trauerfall und mehr

Millennials sehnen sich nach einer starken Work-Life-Balance, die Standard-PTO-Modelle einfach nicht robust genug sind .. Zunehmend wünschen sich die Mitarbeiter ein Modell, mit dem sie beispielsweise ihre Arbeit erledigen können, und dann frühzeitig an einem Donnerstagnachmittag für einen Termin ausfallen.

Sie wollen keine begrenzten Ressourcen wie persönliche Tage ausgeben oder später zusätzliche Zeit investieren, um sich die Zeit des willkürlichen Hinterns im Stuhl zu verdienen.

Übertreibende Arbeitgeber haben jedoch gelernt, dass das Anbieten von zu viel Flexibilität bei Freizeitangelegenheiten, wie von einigen Experten befürwortet, zu negativen Konsequenzen führen kann (wenn auch nicht die, die man erwartet).

Das Ziel ist, dass die Mitarbeiter in den Sweet Spot fallen. Für sie eine Work-Life-Balance, die flexibel genug ist, sich an veränderte Umstände anzupassen, ohne unklar zu bleiben oder sich der Ausbeutung zu öffnen. Sie wollen, dass die Arbeiter so komfortabel sind, dass sie maximal produktiv sind, ohne sich so entspannt zu fühlen, dass sie nachlassen.

Sie möchten auch, dass die Mitarbeiter produktiv genug sind, um die notwendigen Ziele zu erreichen, ohne sie so stark von Metriken verzerrt zu lassen, dass sie zum Ausbrennen führen und die schädlichen Auswirkungen von Müdigkeit verursachen.

Das bedeutet, dass es Ihnen als Manager obliegt, die Bedürfnisse Ihres Unternehmens ehrlich zu bewerten und die Frage zu beantworten: "Worauf kommt es wirklich an? "Welche zeitbasierten Anforderungen sind fest und welche sind nur nebensächlich?

Welche Output-Ziele sind absolut kritisch und welche sind nur sekundär? Nachdem Sie Ihre Ziele und Bedürfnisse bewertet haben, passen Sie Ihren PTO-Zeitplan entsprechend an. Wenn es für die Angestellten nicht kritisch ist, im Büro zu bleiben, nachdem alle Widgets versendet wurden, geben Sie ihnen die Option, zu gehen, sobald sie den Job beendet haben.

Setzen Sie jederzeit klare Kriterien, etablieren Sie zuverlässige Messungen und kommunizieren Sie beides effektiv.

Desire: Erfolg am Arbeitsplatz

Perk: Mitarbeiteranerkennungsprogramme

Millennials brauchen Feedback - nicht nur geplante Leistungsbeurteilungen, sondern Echtzeit-Aufmerksamkeit. Es ist nicht, weil sie bedürftig sind oder irgendeine seltsame Freudsche Besessenheit verdrängen: Es ist einfach, dass sie lernen und wachsen wollen. Sie brauchen kein ständiges Lob, sondern nur genug Informationen, um zu wissen, wie gut sie sind.
In ähnlicher Weise suchen Millennials nach Anerkennung, um darüber hinauszugehen - oder warum sich sonst darum zu kümmern?

Viele Unternehmen sind bestrebt, die Anerkennungsanforderungen der Mitarbeiter durch die treue Bereitschaft zu erfüllen: das Programm Employee of the Month. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass solche Programme wenig dazu beitragen, ihr erklärtes Ziel der Anerkennung und Belohnung von Arbeitnehmern zu erreichen.

Stattdessen werden diese Programme oft zu einer oberflächlichen Praxis, die nur aus Ritualen gemacht wird, Spott und Verspottung unterliegt und als zusätzliche Anstrengung abschreckt - besonders, wenn die Mitarbeiter das Kriterium als unklar wahrnehmen oder sich ausgeschlossen fühlen. nicht ausgewählt worden sein.

Anstatt also die Mitarbeiter willkürlich auszusortieren und zu erhöhen, sollte man Wege finden, um das Feedback der Mitarbeiter in die tägliche Praxis zu integrieren - und nicht nur gelegentliche Kudos zu schicken, was leicht zu verschieben ist. Suchen Sie nach echten, überprüfbaren, harten und knackigen Feedback-Mechanismen, die zusätzliche Arbeit seitens des Managements erfordern.

Erstellen Sie einen klaren Belohnungs- und Anerkennungsplan mit leicht kommunizierbaren Kriterien für die Anspruchsberechtigung und die daraus resultierende Belohnung. Beispiel: "Hier ist die Basis für Ihre Arbeit. Wenn Sie jedoch auch X tun, werden Sie als Y erkannt und mit Z belohnt. "

Wunsch: Sozialer Beitrag

Perk: Wohltätigkeitsbeteiligung

In der Studie der Universität San Diego haben Millennials mehr geantwortet Positiv als Mitglieder früherer Generationen zu wünschen, "als Führungskraft in meiner Gemeinde zu handeln" und "einen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. "

Doch die meisten Arbeitgeber, wenn sie überhaupt karitativ beteiligt sind, beschränken diese Beteiligung auf etwas, wie etwa einen steuerlich motivierten Weihnachtsscheck beim örtlichen Obdachlosenheim - und Grabenangestellte haben so gut wie keine Ahnung oder Teilnahme an dieser Geste.

Warum also nicht mehrere Vögel mit einem einzigen Stein töten und die Mitarbeiter dafür bezahlen, ihre Zeit freiwillig vorgelesenen lokalen Wohltätigkeitsorganisationen und Veranstaltungen zur Verfügung zu stellen? Es ist eine hervorragende Unternehmens-PR, ein enormer Schub für das Glück und die Gesundheit der Mitarbeiter, und es ist immer noch steuerlich absetzbar.

Noch besser ist es, wenn Sie den Mitarbeitern erlauben, Wohltätigkeitsorganisationen und Veranstaltungen zur Genehmigung durch die Geschäftsleitung einzureichen. Sie können guten Willen, offene Kommunikationskanäle nutzen, Mitarbeiter in ihre Community einbeziehen und sie über die Beziehung zwischen der Community und der Mission Ihres Unternehmens nachdenken lassen. ..

Desire: Social Connectedness

Perk: Veranstaltungen, Workshops, Mittagessen und Exkursionen

Ebenso nennt die SDSU-Studie "starke Freundschaften" als eines der am höchsten eingestuften Wünsche, die Millennials am Arbeitsplatz haben. Millennials wollen sich nicht nur neben ein nummeriertes Zahnrad in einer benachbarten Kabine schieben, sie wollen Beziehungen zu ihren Mitarbeitern.

Dies kann jedoch aus dem Ruder laufen, wenn die Beziehungen am Arbeitsplatz zu beiläufig werden und das Ziel, den Zusammenhalt des Teams zu fördern, unter dem irrigen Ziel subsumiert wird, einfach jeden in Freunde zu verwandeln.

Ebenso kann die Absicht, eine angenehme Arbeitsumgebung zu haben, schnell außer Kontrolle geraten, wenn Alkohol bereitgestellt und nicht reguliert wird. In der Tat wird geschätzt, dass Alkoholmissbrauch die US-Wirtschaft über 220 Milliarden US-Dollar pro Jahr kostet, wovon 72% auf Arbeitsplatzverluste zurückzuführen sind.

Für diese Vergünstigungen müssen strenge Vorschriften gelten, um sie unter Kontrolle zu halten. Es ist auch wichtig, sinnvolle und produktive Aktivitäten zu fördern. Außerschulische Teambuilding-Übungen (Vertrauensstürze, Exkursionen zum Zip-Line-Emporium usw.) sind großartig, aber sie reichen nicht aus.

Ihr Ziel besteht nicht nur darin, Ihre tausendjährigen Mitarbeiter zu Trinkkumpanen am Wochenende zu machen, sondern vielmehr ihre Fähigkeit zu verbessern, als Team in einer Arbeitsumgebung zu arbeiten.

Sie können noch einen Schritt weiter gehen und eine teamorientierte Unternehmensstruktur und eine teamworkbasierte Unternehmenskultur schaffen und fördern. Geben Sie Ihrem Team eine bezahlte Woche frei und schicken Sie es zu einer Konferenz zur Industriebildung. Oder, weniger teuer, leistungsstarke Mitarbeiter auszeichnen und ihnen eine Belohnung als Gegenleistung für eine Mentoring-Rolle anbieten.

Tausendjährige Wünsche unterscheiden sich grundlegend von denen früherer Generationen. Wenn Sie Ihr Unternehmen auf diese Wünsche zuschneiden möchten, ist viel kreatives Denken erforderlich. Es erfordert Flexibilität und die Bereitschaft zum Experimentieren. Es ist auch notwendig, neue Programme zu implementieren, ihre Effektivität zu verfolgen und Parameter basierend auf ihren Ergebnissen zu optimieren.

Aber denken Sie daran, dass selbst mit all den anderen Qualitäten eines Belohnungsmodells, das Millennials anspricht, eine feste und ruhige Hand erforderlich ist, um die Art von Kuchen-in-den-Himmels-Vorteilen beizubehalten, die weiche Führungsstile vom Laufen begleiten. weg mit Ihrem Geschäft.

Aber wenn Sie es schaffen, es zu schaffen? Die vielen und mächtigen Belohnungen, Millennials zu beschäftigen, erwarten dich.