Wie wird eine Gehaltsspanne ermittelt und wie funktioniert sie?

Die Gehaltsspanne ist der Bereich der Entlohnung, der von Arbeitgebern festgelegt wird, um an Arbeitnehmer zu zahlen, die einen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Funktion ausüben. Die Gehaltsspanne hat in der Regel einen Mindestlohnsatz, einen Höchstlohnsatz und eine Reihe von Mid-Range-Möglichkeiten für Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter.

Die Gehaltsspanne wird durch marktübliche Entgelte bestimmt, die durch Marktbezahlungsstudien festgelegt wurden, für Personen, die ähnliche Arbeit in ähnlichen Branchen in derselben Region des Landes verrichten.

Lohnsätze und Gehaltsbereiche werden auch von einzelnen Arbeitgebern festgelegt und erkennen das Niveau der Ausbildung, des Wissens, der Fertigkeiten und der Erfahrung an, die für die Ausführung jeder Arbeit erforderlich sind. Die Gehaltsspanne zeigt die Zusammenhänge der von einem Arbeitgeber genutzten Arbeitsplätze.

Die Gehaltsspanne sollte Arbeitgeberbedürfnisse widerspiegeln, wie die Überschneidung der Gehaltsbereiche, die eine Karriereentwicklung und Gehaltserhöhungen ohne Beförderung auf jeder Ebene ermöglichen, und den Prozentsatz der Erhöhung, die die Organisation einem Mitarbeiter für eine Beförderung anbietet.

Die Gehaltsspanne für Führungspositionen ist normalerweise die größte; die Gehaltsspanne für untergeordnete Positionen ist normalerweise am schmalsten. Es gibt mehr Flexibilität für Führungskräfte.

Viele Unternehmen beteiligen sich an Gehaltsmarkterhebungen, um eine vertrauenswürdige Ressource für die Gehaltsforschung zu schaffen. Immer mehr Gehaltsforschung findet online mit Gehaltsrechnern statt.

Die Gehaltsspanne wird auch durch zusätzliche demografische und Marktfaktoren beeinflusst.

Die Anzahl der Personen, die in der Arbeitgeberregion eine bestimmte Arbeit verrichten können, der Wettbewerb um Arbeitnehmer mit den erforderlichen Fähigkeiten und Bildung sowie die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen helfen den Arbeitgebern im Allgemeinen, die Gehaltsspanne für eine bestimmte Aufgabe.

In größeren Organisationen wird ein ganzes Gehalt oder eine Gehaltsstruktur festgelegt, um Jobs, die Beziehung von einem Job zu einem anderen und die Gehalts- oder Gehaltsbereiche zu klassifizieren, die die Personen, die die Jobs ausführen, fair kompensieren.

Unter dem Strich wollen Sie jedoch Gehaltsbereiche schaffen, die Ihre Mitarbeiter motivieren, einen Beitrag zu leisten, und die Ihnen helfen, die besten Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.

Wie man ein Gehalt bietet, das die Mitarbeiter motiviert

Die Online-Information macht es leichter, Gehaltsstufen zu recherchieren, als die Gehaltsfestsetzung in der Vergangenheit - aber auch schwieriger. Die Rolle des Gehalts bei der Schaffung einer motivierten, beitragenden Belegschaft ist unschätzbar.

Diese Tipps helfen Ihnen, Probleme im Zusammenhang mit Gehältern und Gehältern so anzugehen, dass sie zur Motivation Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen beitragen.

Festlegen der Gehaltsphilosophie

Bestimmen Sie die Gehaltsphilosophie Ihrer Organisation. Glauben Sie an eine Anhebung der Grundgehälter in Ihrer Organisation oder schätzen Sie die Flexibilität der variablen Vergütung?

Ein wachsendes, unternehmerisches Unternehmen mit variablen Umsätzen und Einkommen könnte besser die Höhe der Grundgehälter kontrollieren. Wenn die Zeiten gut sind, kann das Unternehmen Bonusdollar an erreichte Ziele binden. In mageren Zeiten, wenn Geld begrenzt ist, ist das Unternehmen nicht zu hohen Grundgehältern verpflichtet.

Ein längerfristiges Unternehmen mit relativ stabilen Umsätzen und Gewinnen kann mehr Geld in das Grundgehalt investieren.

Finden Sie Vergleichsfaktoren für Gehalt

Während ich glaube, dass jede Organisation von Branchenvergleichsstudien profitieren kann, wenn sie von angesehenen Unternehmen durchgeführt werden, ist die größere Frage, ob Sie in Ihrem lokalen Markt für die meisten Ihrer Positionen wettbewerbsfähig sind.

Erforschen Sie die Gehaltsspanne für ähnliche Positionen und Stellenbeschreibungen. Die Stellenbeschreibung ist besonders wichtig für Vergleiche, aber normalerweise zum Vergleich schwieriger zu finden.

Stellen Sie fest, ob Sie mit ähnlichen Positionen bei Organisationen ähnlicher Größe, Umsatz und Marktlage konkurrieren können. Wenn Sie Unternehmen in der gleichen Branche finden können, insbesondere in Ihrer Region oder Region, ist dies eine weitere gute Vergleichsquelle.

Welche Ziele müssen Sie erreichen?

Die Bezahlung muss sich auf die Erreichung der Ziele, die Unternehmensmission und die Vision beziehen. Jedes System, das einem Mitarbeiter die durchschnittliche Steigerung für seine Branche oder Dienstzeit bietet (normalerweise 1-4 Prozent), ist kontraproduktiv für die Zielerreichung. Selbst eine überdurchschnittliche Zunahme, die einen Mitarbeiter von einem anderen unterscheidet, kann demotivieren.

Ein Manager in einem GM-Werk bot seiner Star-Mitarbeiterin eine 7-prozentige Steigerung an, weil sie alle ihre Ziele erreicht hatte und er sagte, sie sei auf Wasser gegangen.

Motivieren? Es hätte jedoch nicht sein können, dass die Mitarbeiter des Personals wussten, dass andere Personen in der Organisation 10 Prozent mehr und mehr erhielten. Es hat sie demotiviert.

Außerdem muss Ihr Bezahlsystem Ihnen dabei helfen, die gewünschte Arbeitskultur zu schaffen. Eine Einzelperson allein für ihre Solo-Leistungen zu bezahlen, wird Ihnen nicht helfen, die gewünschte Team-Umgebung zu entwickeln.

Daher müssen Sie die Arbeitskultur, die Sie erstellen möchten, sorgfältig definieren und die besten Gehaltssteigerungen bei denjenigen anstreben, die zum Erfolg dieser Kultur beitragen. Wenn Sie möchten, dass sich Ihre Organisation ändert, definieren Sie die Änderung und zahlen Sie die Mitarbeiter entsprechend ihrer Unterstützung und ihres Beitrags zur Änderung aus.

Schließlich muss Ihre Gehaltsstrategie mit Ihren Personalzielen und -strategien übereinstimmen. Wenn die HR-Funktion mit der Entwicklung hochqualifizierter, herausragender Arbeitskräfte beauftragt ist, müssen Sie über den Branchen- oder regionalen Durchschnittswerten zahlen, um die von Ihnen gewünschten qualifizierten Mitarbeiter anzulocken.

Wenn Sie weniger zahlen als vergleichbare Unternehmen, werden Sie mittelmäßige Mitarbeiter erreichen und Ihren Wunsch, eine hervorragende Belegschaft zu schaffen, nicht erfüllen. Wenn auf der anderen Seite, die HR-Strategie ist es, billige Arbeitskräfte in der Tür schnell zu bekommen, mit wenig Rücksicht auf den Umsatz, können Sie Menschen weniger Gehalt zahlen.

Bewertung des Wettbewerbs und der Arbeitsmärkte

In den USA gab es in der Vergangenheit eine Phase hoher Arbeitslosigkeit.Viele Fachkräfte waren wegen des Arbeitsplatzverlustes, des wirtschaftlichen Abschwungs, des Niedergangs vieler Dotcom-Unternehmen und anderer Gründe verfügbar. Gegenwärtig besteht die wirtschaftliche Realität jedoch darin, dass Sie vielleicht gute Leute für mehr Geld einstellen müssen als in der Vergangenheit.

Diese wirtschaftliche Realität verändert sich ständig und betrifft die wirtschaftlichen Realitäten von Gehältern für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In den kommenden Jahren, dem Krieg um Talente, der voraussichtlich stattfindet, wenn Arbeitgeber um weniger Menschen mit dringend benötigten Fähigkeiten konkurrieren, ist die Notwendigkeit einer fairen, marktorientierten Gehaltsspanne gegeben.

Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter überbezahlen oder unterbezahlen, wird er Sie irgendwann wieder verfolgen. Überbezahlung und Sie riskieren, Ihre Gehaltsspanne aus dem Gleichgewicht zu bringen, wirtschaftlich unhaltbar und unfair gegenüber längerfristigen Mitarbeitern.

Wenn Sie versuchen zu unterbezahlen, auch wenn ein Mitarbeiter eine Stelle annimmt, wird sie sich möglicherweise nie von Ihrer Organisation geschätzt fühlen, wenn ihr Gehalt nicht mit ihrer Erfahrung und ihrem Beitrag übereinstimmt. Sie wird ihre Arbeitssuche nie wirklich aufgeben und Ihre Firma als Ruhestätte nutzen, bis das richtige Angebot eintrifft.

Sie möchten auch Prozentsätze der Gehaltserhöhung bei ähnlichen Arbeitsplätzen in Ihrer Nähe berücksichtigen. Fragen Sie sich, ob dies ein Mitarbeiter ist, den Sie wirklich behalten möchten. Wenn dies der Fall ist, zahlen Sie dem Mitarbeiter ein Gehalt, das Sie zu Ihrem bevorzugten Arbeitgeber macht.

Erstellen von Gehaltsbereichen innerhalb Ihrer Organisation

Die Leute sprechen immer über Gehalts- und Gehaltsprobleme. Egal, dass Sie sie bitten, ihr Gehalt und andere Personalangelegenheiten bei der Arbeit nicht zu besprechen, das tun sie und sie haben das Recht dazu. Daher ist es sinnvoll, ähnliche Positionen mit ähnlicher Verantwortung und Autorität in Lohnberechnungen zu gruppieren und die Kontrolle Ihrer Mitarbeiter zu übernehmen.

Nichts wirkt sich auf die Moral der Mitarbeiter aus, ebenso wenig auf Personen, die sich im Vergleich zu anderen aufgrund ihres Beitrags und ähnlichen Jobs unterbezahlt fühlen.

Erkennen Sie Ihre Vorteile Paketrolle bei der Gehaltszufriedenheit

Eine Organisation, die überdurchschnittliche Leistungen anbietet, kann weniger Gehalt zahlen und dennoch motiviert sein und Mitarbeiter einbringen. Wenn Ihre Gebühren für den Gesundheitsplan steigen und Sie weiterhin die Kosten tragen, ist dies das gleiche wie in den Taschen Ihrer Mitarbeiter.

Die Bandbreite der von Ihnen angebotenen Leistungen und ihre Kosten für den Arbeitgeber sind ein wichtiger Bestandteil jedes Gehaltsansatzes. Der größte Fehler, den Organisationen machen, ist das Versagen, den Wert der angebotenen Leistungen mitzuteilen.

Festlegen der Bonusphilosophie und des Potenzials

Sie können einen Bonus zahlen, der basierend auf dem Wert der erzielten Ziele und der Person für Ihre Organisation individuell festgelegt wird. Sie können allen Mitarbeitern den gleichen Bonus gewähren, basierend auf dem Erreichen der Gruppenziele.

Sie können auch eine Gewinnbeteiligung verwenden, bei der ein Teil des Unternehmensgewinns gleichmäßig an jede Person ausgezahlt wird, die während des Zeitraums beschäftigt war.

Die Möglichkeiten, Boni als Teil Ihres gesamten Vergütungssystems anzusprechen, sind nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt. Die empfohlenen Bonusstrukturen sind fair, konsistent, verständlich, im Voraus kommuniziert und an messbare, erreichbare Ziele gebunden.

Je besser das gemeinsame Bild ist, was die Anspruchsberechtigung für einen Bonus durch die Organisation und den Mitarbeiter ausmacht, desto wahrscheinlicher wird der Bonus zu Motivation und Erfolg der Mitarbeiter führen.

Kommunizieren Sie Ihre Gehaltsphilosophie und Ihren Ansatz

In vielen Organisationen, wer bekommt was und warum ist ein Grund für Bestürzung, Klatsch, Demotivation und Unglücklichsein. Je transparenter Sie Ihre Gehalts- und Gehaltsphilosophie und -bestimmungen festlegen, desto wahrscheinlicher erzielen Sie eine positive Mitarbeitermoral und Motivation.

Halten Sie Ihre Gehaltsphilosophie nicht geheim. Ja, die individuelle Vergütung ist vertraulich, aber Ihre Methoden zur Bestimmung der Vergütung müssen für die Mitarbeiter klar und verständlich sein.

Fazit

Wenn Sie sich diese Tipps zu Herzen nehmen und sie in Ihrer Organisation anwenden, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie glückliche, motivierte Mitarbeiter haben. Die Alternative ist, Ihr Gehaltssystem und Gehaltsbereiche zu verwenden, um verärgerte, murrende, unglückliche Leute zu verursachen.

Welche Gruppe wird Ihrer Meinung nach Ihre Kunden besser betreuen? Steigern Sie Ihre Profitabilität? Sie zum bevorzugten Arbeitgeber machen? Erhöhen Sie Ihre positive Sichtbarkeit in Ihrer Community? Gibt es irgendeine Frage in deinem Kopf?