ADA - Die Verantwortlichkeiten eines Arbeitgebers

Das Americans With Disabilities Act (ADA) macht es für einen Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten rechtswidrig, eine qualifizierte Person mit einer Behinderung zu diskriminieren. Das Bürgerrechtsgesetz von Michigan für Menschen mit Behinderungen, das in vielerlei Hinsicht dem ADA ähnelt, umfasst Arbeitgeber mit einem oder mehreren Beschäftigten. Dieser Artikel befasst sich mit einer Reihe von arbeitsrechtlichen Fragen des Arbeitsunfähigkeitsrechts.

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Anwalt für Arbeitsrecht für Ihren Standort konsultieren, um sicherzustellen, dass Sie über alle Gesetze informiert sind, die Ihre Tätigkeit als Arbeitgeber beeinträchtigen können.

Zweifellos Staaten zusätzlich zu Michigan und anderen Jurisdiktionen werden ihre eigenen Anforderungen zusätzlich zum Bundesgesetz haben.

Wer ist von der ADA geschützt? Die ADA gilt für eine Person, die eine körperliche oder geistige Behinderung hat, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten (wie Gehen, Stehen, Knien oder Atmen) erheblich einschränkt.

Beispiele hierfür sind Personen mit körperlichen Beschwerden wie Epilepsie, Diabetes, schwere Formen von Arthritis, Bluthochdruck oder Karpaltunnelsyndrom sowie Personen mit geistigen Beeinträchtigungen wie Major Depression, bipolar (manisch depressive) Störung und geistige Behinderung. Alkoholiker sind ebenso versichert wie Drogenabhängige.

Eine Person mit einer Behinderung muss in der Lage sein, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes mit oder ohne Unterkunft zu erfüllen, um von der ADA geschützt zu werden. Die Person muss auch anderweitig für die Position qualifiziert sein.

Dies bedeutet, dass eine Person in der Lage sein muss, die Anforderungen an die Ausbildung hinsichtlich des Bildungshintergrunds, der Berufserfahrung, der Fähigkeiten, der Lizenzen und anderer berufsbezogener Qualifikationsstandards zu erfüllen.

Was ist eine wesentliche Funktion? Wesentliche Funktionen sind die grundlegenden Aufgaben der Position.

Zu ​​den relevanten Faktoren gehören:

• ob der Grund für die Position darin besteht, diese Funktion auszuführen;
• die Anzahl der anderen Mitarbeiter, die zur Ausführung der Funktion zur Verfügung stehen; und
• der Grad an Sachkenntnis oder Fähigkeit, der erforderlich ist, um die Funktion auszuführen.

Welche Beschäftigungspraktiken sind abgedeckt? Die ADA macht es rechtswidrig, in alle Beschäftigungspraktiken zu diskriminieren, einschließlich Rekrutierung, Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Beförderungen, Arbeitsvermittlung, Ausbildung, Urlaub, Entlassungen, Sozialleistungen usw. Darüber hinaus ist die ADA einem Arbeitgeber untersagt, gegen einen Antragsteller oder Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen durchzuführen, um seine Rechte aus der ADA geltend zu machen.

Die ADA macht es auch rechtswidrig, einen Bewerber oder Angestellten diskriminiert zu sehen, ob er nun behindert ist oder nicht, wegen der Beziehung des Einzelnen oder der Verbindung mit einer Person mit einer Behinderung.

Was verlangt die ADA von einem Arbeitgeber? Arbeitgeber, die von der ADA abgedeckt werden, müssen sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen:

• die gleichen Chancen haben, sich um Stellen zu bewerben und in Arbeitsplätzen zu arbeiten, für die sie qualifiziert sind;
• eine Chancengleichheit haben, befördert zu werden;
• haben gleichen Zugang zu Vergünstigungen und Beschäftigungsprivilegien, die anderen Arbeitnehmern angeboten werden; und
• werden wegen ihrer Behinderung nicht belästigt.

Ferner muss ein Arbeitgeber eine angemessene Vorkehrung treffen, wenn eine Person mit einer Behinderung einen solchen Antrag stellen muss, um sich um eine Stelle zu bewerben, eine Arbeit zu verrichten oder ähnliche Vergünstigungen wie andere Arbeitnehmer zu genießen.

Ein Arbeitgeber muss keine Unterkunft bereitstellen, die eine ungebührliche Härte darstellen würde.

Was ist eine angemessene Unterkunft? Angemessene Anpassungen sind Anpassungen oder Änderungen, die von einem Arbeitgeber vorgenommen werden, um Menschen mit Behinderungen gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten zu ermöglichen.

Die Unterkünfte variieren je nach den Bedürfnissen des einzelnen Antragstellers oder Mitarbeiters. Nicht alle Menschen mit Behinderungen (oder sogar alle Menschen mit derselben Behinderung) benötigen dieselbe Unterkunft. Angemessene Unterkünfte können unter bestimmten Umständen Folgendes umfassen:

• Erwerb von Ausrüstung oder Änderung bestehender Ausrüstung;
• Änderungen an Einrichtungen oder Arbeitsbereichen vornehmen;
• Verlagerung der Verantwortlichkeiten auf andere Mitarbeiter für kleinere Aufgaben;
• Einstellen der Ankunfts- oder Abfahrtszeiten, Bereitstellen von periodischen Pausen oder Ändern, wenn bestimmte Aufgaben ausgeführt werden;
• Ermöglichen dem Mitarbeiter, für einen Teil oder die gesamte Arbeit fernzusteuern oder fernzusteuern; und / oder
• , die es einem Angestellten erlaubt, einen bezahlten bezahlten Urlaub zu nutzen und zusätzlichen unbezahlten Urlaub zu gewähren, sobald ein Mitarbeiter alle verfügbaren Urlaube ausgeschöpft hat.

Was ist eine unangemessene Härte? Unangemessene Härten sind definiert als eine Handlung, die erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursacht, wenn sie unter Berücksichtigung von Faktoren wie der Art und der Kosten der erforderlichen Unterkunft betrachtet werden:

• Auswirkungen der Unterkunft auf andere Mitarbeiter und die Fähigkeit der Organisation, Geschäfte zu tätigen; und
• Größe, Art und allgemeine finanzielle Ressourcen des Arbeitgebers.

Wenn die Bereitstellung einer bestimmten Unterkunft zu einer übermäßigen Notlage führen würde, sollte der Arbeitgeber überlegen, ob eine andere Unterkunft vorhanden ist, in der dies nicht der Fall ist.

Kann ein Arbeitgeber Gesundheits- und Sicherheitsfragen bei der Entscheidung berücksichtigen, ob er einen Bewerber einstellen oder einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung behalten soll? Ja. Die ADA erlaubt es einem Arbeitgeber zu verlangen, dass eine Person keine direkte Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit des Individuums gegenüber anderen Mitarbeitern oder der Öffentlichkeit darstellt.

Eine direkte Bedrohung bedeutet ein erhebliches Risiko eines erheblichen Schadens.

Wann kann ein Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung verlangen? Die ADA verbietet medizinische Untersuchungen, bevor ein Stellenangebot gemacht wurde. Nach der Einstellung eines Arbeitsplatzes und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kann eine ärztliche Untersuchung erforderlich sein, und das Stellenangebot kann von den Prüfungsergebnissen abhängig gemacht werden. Eine Prüfung muss von jedem Bewerber in der gleichen Jobkategorie verlangt werden.

Wird das Stellenangebot aufgrund medizinischer Erkenntnisse zurückgezogen, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass die Ablehnung berufsbedingt und betriebswirtschaftlich notwendig war und dass keine angemessenen Vorkehrungen getroffen wurden, die es dem Einzelnen ermöglichen würden, die wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes zu erfüllen. Angesichts der Zunahme von Arbeitskämpfen wird dringend empfohlen, diese gesamte Überlegung effektiv zu dokumentieren.

Gemäß der ADA dürfen Arbeitgeber im Allgemeinen keine ärztlichen Untersuchungen von Arbeitnehmern verlangen, außer unter den folgenden Umständen:

• um festzustellen, ob der Arbeitnehmer die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes nach einem Urlaub für Krankheit oder Verletzung oder bei Eignung des Arbeitnehmers erfüllen kann für die Pflicht ist in Frage;
• nachdem ein Mitarbeiter eine Unterkunft beantragt hat, um festzustellen, ob der Mitarbeiter eine Behinderung hat, die von der ADA abgedeckt wird und welche angemessenen Vorkehrungen erforderlich sein können;
• falls erforderlich für eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Kranken- oder Lebensversicherung oder für die freiwillige Teilnahme an einem vom Arbeitgeber finanzierten Gesundheitsprogramm; und
• wenn es von einigen Bundesgesetzen oder -verordnungen verlangt wird.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die ADA Arbeitgeber dazu veranlassen kann, sich zu sorgen und sich um Compliance zu kümmern. Wenn Sie jedoch Ihr Niveau am besten im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen erreicht haben, behandeln Sie Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter fair und gerecht für alle. Und ist das nicht Ihr Kernbegriff von Ihnen als Arbeitgeber?

Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, auch wenn sie verbindlich sind, nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert sind. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -vorschriften variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land und von Jahr zu Jahr. Bitte suchen Sie Rechtsbeistand oder Hilfe von staatlichen, bundesstaatlichen oder internationalen Regierungsstellen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtliche Interpretation und Ihre Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind.

Diese Informationen dienen als Orientierungshilfe, Ideen und Unterstützung. Darüber hinaus ist es keine umfassende Abdeckung des Themas.