5 Empfehlungen für Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen

Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und vereinfachte Fokusgruppen helfen dem Arbeitgeber, Bereiche der Mitarbeiterzufriedenheit und -unzufriedenheit zu identifizieren. Für genaue, verlässliche Ergebnisse müssen Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen oder Fokusgruppen-Fragen gestellt werden:

• von Fachleuten entwickelt, die verstehen, wie Fragen zusammengestellt werden können, um unparteiische Informationen zu erhalten;
• mit angemessener Sorgfalt und Rücksichtnahme auf die Kultur und Kommunikation der Organisation verwaltet; und

• analysiert von Personen, die die Umfrageforschung verstehen und eine effektive Analyse anbieten können.

Darüber hinaus sollten die Ergebnisse im Interesse des Aufbaus einer Beziehung von Ehrlichkeit, Integrität und Vertrauen unter den Mitarbeitern der Organisation effektiv kommuniziert und von der Organisation gehandhabt werden. Schließlich müssen die Manager der Organisation den Fortschritt verfolgen und die Erfolge und Misserfolge der Implementierung kommunizieren.

Dieser Artikel versucht nicht, einen umfassenden Leitfaden zur Durchführung von Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und führenden Mitarbeiterfokusgruppen bereitzustellen. Bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und Fokusgruppen werden fünf Praktiken ermittelt.

Kommunizieren Sie die Tatsache, dass, während die Antworten der Mitarbeiter vertraulich sind, die gesammelten Daten zur Verbesserung des Arbeitsplatzes verwendet werden.

Ich habe gemischte Gefühle bei vertraulichen oder geheimen Umfragen. Auf der einen Seite möchte ich, dass die Mitarbeiter auf eine wahrheitsgemäße Art und Weise reagieren. Auf der anderen Seite ist der Grund, warum Arbeitgeber Mitarbeiterzufriedenheits- oder Kundenzufriedenheitsumfragen durchführen, ihre Offenheit gegenüber den Eingaben von Mitarbeitern zu telegraphieren.

Das zweite ist, wirklich zu verstehen, was in den Köpfen der Mitarbeiter steckt.

Auch wenn ich anerkenne, dass einige Arbeitgeber unterschiedliche Motivationen haben, ist es unwahrscheinlich, dass Unternehmen, die an Mitarbeiter orientiert sind, die gesammelten Informationen negativ nutzen. Wenn Sie mit einem offenen Prozess beginnen, werden die Mitarbeiter erfahren, dass ihrem Arbeitgeber vertraut werden kann, die Informationen in ihrem besten Interesse zu nutzen.

Als externer Berater erkläre ich den Mitarbeitern immer, dass mein Ziel im Gespräch mit ihnen darin besteht, Informationen für das Gemeinwohl auszutauschen. Infolgedessen besteht mein Versprechen bezüglich der Vertraulichkeit darin, dass ich die Informationen nutzen werde, um das Unternehmen dabei zu unterstützen, positive Fortschritte zu machen.

Die Fragen, die gestellt werden, sind wirklich wichtig

Niemand kennt Ihre Unternehmenskultur so gut wie die Menschen, die jeden Tag in der Firma arbeiten. Eine kleine Gruppe von Mitarbeitern sollte die Themen der zu stellenden Fragen festlegen. Diese Fragen beziehen sich auf die wahrgenommenen Vorlieben, Abneigungen und Herausforderungen, die Ihre Mitarbeiter in Ihrer Organisation erfahren könnten.

Sobald Sie die Themen der zu stellenden Fragen festgelegt haben, entwickeln Sie Fragen. Ihre Fragen sollten bewertet werden, um sicherzustellen, dass sie nicht zu einer gewünschten Antwort führen, vage oder offen für eine Interpretation, je nachdem, welcher Mitarbeiter die Frage liest.

Führende Fragen oder Aussagen sind ein Problem, wenn unqualifizierte Personen die Umfragefragen entwickeln. Ein Beispiel für eine führende Aussage, die auch eine voreingenommene Antwort erhalten wird, ist: Die Tür meines Managers ist immer offen für mich. Ein Beispiel für eine unklare Aussage ist: Meine Karriereentwicklung und Arbeitszufriedenheit werden durch den Performance Development Planning (PDP) Prozess verbessert.

Einige professionelle Umfragefirmen haben Datenbanken mit Fragen entwickelt, die sich als effektiv erwiesen haben, wenn Mitarbeiter in mehreren Jahren Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheitsumfragen in verschiedenen Organisationen durchgeführt haben. Sie können diesen Dienst auch dann nutzen, wenn Sie keine externe Firma beschäftigen möchten, um Ihre Umfrage zu verwalten oder Ihre Fokusgruppen zu leiten.

Halten Sie Mitarbeiterfokusgruppen oder Umfrageprozesse auf Ihrer Baustelle

Wenn Sie Mitarbeitergruppen zur Teilnahme an Umfragen und Fokusgruppen mitnehmen, senden Sie eine klare Botschaft, dass es nicht "sicher" ist, über Mitarbeiterzufriedenheit zu sprechen. das Unternehmen. Dies ist genau das Gegenteil der Nachricht, die Sie wirklich senden möchten. Deine Nachricht? Es ist sicher zu teilen, was du denkst. Das Unternehmen kümmert sich um das, was Sie denken, und der Arbeitgeber bietet den Raum und die Privatsphäre, die für Ihre Teilnahme erforderlich sind.

Verlieren Sie niemals die Kontrolle über Ihre Daten

Sie wollen zwar nicht wissen, dass Mary diese Beobachtung gemacht hat, aber Sie möchten wissen, dass drei oder dreißig Mitarbeiter die Beobachtung gemacht haben. Wenn Sie mit einem Berater zusammenarbeiten, um eine Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse durchzuführen oder Mitarbeiterfokusgruppen auszuführen, stellen Sie sicher, dass Sie Zugriff auf die Daten haben.

Durch diesen Zugriff auf die Daten und Analysen können Sie beurteilen, inwieweit verschiedene Meinungen Ihre Belegschaft durchdringen. Die Daten ermöglichen es Ihnen, Ihre eigene Einschätzung der Mitarbeiterzufriedenheit zu machen. Insbesondere Korrelationsanalysen und andere Diagramme und Diagramme sind wichtig, damit Sie darauf zugreifen können.

Ich wurde einmal gebeten, die Daten aus einer Mitarbeiterdiversitätsumfrage zu analysieren, die oberflächlich zu zeigen schien, dass die befragte Personalabteilung ernsthafte Probleme mit der Wertschätzung von Diversität hatte. Mit statistischer Analyse nicht meine Spezialität, habe ich einen Statistiker angestellt, um die Daten für mich professionell zu analysieren und wir fanden das Gegenteil. Bei der Datenanalyse gab es keinen statistischen Nachweis für einen Mangel an Diversity-Wertschätzung. Behalten Sie also den Zugriff auf die Daten und die Analyse bei.

Niemals Mitarbeitern erlauben, sich für die Teilnahme an Umfragen und Fokusgruppen selbst auszuwählen

Mitarbeiter sollten sich niemals selbst aussuchen, um an einer Mitarbeiter-Fokusgruppe oder -Umfrage teilzunehmen. Wenn Sie die Selbstauswahl zulassen, werden Sie in der Regel feststellen, dass sich weniger zufriedene oder sehr zufriedene Mitarbeiter für die Gruppe anmelden. Oder Ihre kommunikativeren Mitarbeiter können ihre Meinung in einer Gruppe besser ausdrücken. Ihr weniger kommunikatives Personal ist garantiert nicht vertreten.

In einer kürzlich durchgeführten Besprechung des Mitarbeiter-Fokusgruppen-Prozesses eines Kunden wurden mehrere der negativeren Ergebnisse in genau den Wörtern angegeben, die ein verärgerter Mitarbeiter verwendet hatte, um die genauen Gefühle zu mir in der Woche zuvor auszudrücken.Wie viele Mitarbeiter fühlen sich tatsächlich so?

Wir werden es nie genau wissen. Der Zugriff auf die resultierenden Daten und das Auswahlverfahren für die Teilnahme an den Fokusgruppen wurde von den externen Beratern gesteuert.

Für gültige und zuverlässige Ergebnisse sollte entweder jeder Mitarbeiter in den Erhebungsprozess einbezogen werden, oder es sollte eine zufällige Auswahlmethode angewendet werden, um zu entscheiden, wer aufgenommen werden soll. Um eine breite Beteiligung zu gewährleisten, bietet sich vielleicht ein Anreiz, entweder unternehmensweit oder für Einzelpersonen.

Schlussfolgerungen zu Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen

Sie können ein einfaches Papier- und Bleistiftinstrument, eine Online-Umfrage oder einen viel komplexeren Prozess verwenden, um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Ich habe alles von einer Datenanalyse der internen IT-Abteilung einer Online-Umfrage bis hin zu einer externen Umfrageberatung mit bewährten Fragen genutzt.

Einige Grundlagen für erfolgreiche, vertrauenswürdige Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und Fokusgruppen sind in jedem Fall vorhanden. Ich habe hier fünf wichtige Faktoren untersucht. Ignorieren Sie sie und Sie erhalten möglicherweise ein falsches Verständnis für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter.

Ihre Ergebnisse können aufgrund der Fähigkeiten Ihrer Moderatoren oder Umfrageproduzenten und der Mitarbeiter, die sich für eine Teilnahme entschieden haben, positiv oder negativ sein. Am schlimmsten ist, dass Sie Ihren Mitarbeitern eine falsche Nachricht über die Sicherheit und den Wert der Kommunikation in Ihrem Unternehmen geschickt haben. Tun Sie dies auf eigene Gefahr.