Schritte zum Erstellen eines Karriereentwicklungsplans für Mitarbeiter

Die Gesellschaft für Humanressourcen-Management (SHRM) hat 18 Bedingungen identifiziert, die am Arbeitsplatz vorhanden sein müssen, damit Mitarbeiter Engagement erfahren können. Dann bewerteten die Mitarbeiter ihre Gesamtzufriedenheit mit jedem dieser Faktoren an ihrem Arbeitsplatz.

Vier der am schlechtesten bewerteten sieben Bedingungen, die vorhanden sein müssen, damit Mitarbeiter Engagement erfahren, hängen mit der Ausbildung, der beruflichen Entwicklung und der Karriereentwicklung zusammen.

Die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der Beschäftigten haben daher an vielen Arbeitsplätzen keine Priorität.

Wenn die Mitarbeiter jedoch die Faktoren identifizieren, die sie von ihrer Arbeit haben müssen, gehören Karrierewachstum und Entwicklung zu den Top Five.

Ein Karriereentwicklungsplan ist ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Plan konzentriert sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Wachstum und Entwicklung und auf die Unterstützung der Organisation, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit erhält, seine Karriere zu erweitern. Neben dem beruflichen Werdegang sind auch Mitarbeiter daran interessiert, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln.

Was Sie bei der Karriereplanung vermeiden sollten

Es gibt Probleme und Aussagen, die Sie vermeiden wollen, wenn Sie und die Mitarbeiter, die Ihnen berichten, Karrierepläne erstellen. Sie möchten zum Beispiel Folgendes vermeiden:

• Garantie oder Vertragsgestaltung mit dem Mitarbeiter durch Versprechen, dass das Unternehmen Schulungen oder andere zugesagte Leistungen erbringen wird. Das Beste, was Sie tun können, ist zu sagen, dass Sie helfen werden, aber das Wachstum des Unternehmens, die wirtschaftlichen Umstände, Prioritäten und Ziele werden sich auf den gewünschten Entwicklungspfad, die Beförderungen und Karriereziele auswirken. Nichts ist garantiert.

• In Staaten wie Michigan, wo Gesetze wortwörtlich ausgelegt werden, möchten Sie Aussagen vermeiden, die den Arbeitgeber überfordern. Zum Beispiel hatte HR in einer kleinen Produktionsfirma in der Kantine ein Karriereportal eingerichtet. Der Anwalt des Unternehmens beriet sie, dass der Vorstand implizierte, dass den Mitarbeitern Karrieren versprochen wurden, und forderte die Personalabteilung auf, stattdessen das Board Job Opportunities Board anzurufen. Kennen Sie Ihre staatlichen und internationalen Regierungsgesetze.
• Der Manager, der die Verantwortung für die Ausführung des Plans trägt oder trägt. Der Karriereentwicklungsplan gehört dem Mitarbeiter. Sie können ihr Streben erleichtern, Optionen mit den Angestellten ausloten, Möglichkeiten für den Angestellten bieten, wenn möglich, den Angestellten ermutigen, Ziele für das Wachstum und die Erweiterung seiner Karriere und Fähigkeiten zu haben, aber Sie können es für sie nicht tun. Die Angestellten müssen ihren Plan besitzen.
• Überbelegt Ihre Zeit oder Ressourcen. So sehr Sie sich auch der Aufgabe widmen, den Mitarbeitern, die Ihnen berichten, zu helfen, zu wachsen, steht Ihnen neben dem Rest Ihrer Arbeit auch eine begrenzte Zeit zur Verfügung.Zum Beispiel, wenn Sie nicht bereits von einer großen Klasse oder Ressource wissen, ist die Suche nach Optionen für den Mitarbeiter zur Entwicklung von Fähigkeiten nicht Ihre Aufgabe.
  Sie können den Mitarbeiter in bestimmte Richtungen steuern, aber Sie können die Arbeit nicht für ihn erledigen. Übernehmen Sie nicht die Verantwortung, eine große Klasse zu finden, wenn Sie auf einen schlechten Kommunikator hören. Wenn es sich um eine schlechte Wahl handelt, sind Sie in den Augen des Mitarbeiters verantwortlich und wenn es nicht die gewünschten Ergebnisse bringt, sind Sie auch verantwortlich.
  Sowohl die Personalabteilung als auch Sie können dem Mitarbeiter helfen, seine Optionen zu erkunden, aber der Mitarbeiter ist dafür verantwortlich.
• Wenn der Mitarbeiter findet, was er für eine großartige Entwicklungsmöglichkeit hält, ist er verantwortlich für den Verkauf der Firma auf der Idee-nicht du. Die Arbeit des HR-Personals bei der Auswahl exzellenter Lieferanten und die Vermeidung von Entwicklungsmöglichkeiten mit geringer Qualität liegt in der Verantwortung des Mitarbeiters. HR hat die Erfahrung, die der Mitarbeiter braucht.

Schritte zur Besprechung der Karriereentwicklung

Mit diesen einfachen Schritten können Sie Karriereentwicklungspläne mit Ihren Mitarbeitern erstellen.

• Erklären Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sich mit ihm treffen möchten, um Karriereentwicklungspläne und -hoffnungen zu besprechen. Bitten Sie den Mitarbeiter, im Voraus über seine Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten nachzudenken und wie sie ihre Karriere in Ihrem Unternehmen wahrnehmen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter dazu, darüber nachzudenken, wie sie ihre Karriere wirklich voranbringen möchten.
• Schlagen Sie vor, dass der Mitarbeiter darüber nachdenkt und bereit ist, diese Fragen zu besprechen: Welches berufliche oder Karriereziel will der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren erreichen? Was möchte der Mitarbeiter dieses Jahr gerne leisten? Welche Möglichkeiten sieht der Mitarbeiter in Optionen, um diese Ziele zu erreichen?
• Was kann der Mitarbeiter tun, um sicherzustellen, dass er auf diesem Karriereweg Fortschritte macht? Welche Ressourcen und Unterstützung kann die Organisation bereitstellen, damit der Mitarbeiter seine beruflichen oder beruflichen Wachstumsziele erreichen kann?
  Welche beruflichen und persönlichen Ziele helfen dem Mitarbeiter, sich in seiner aktuellen Tätigkeit zu verbessern oder eine gute Leistung zu entwickeln? Welche zusätzliche Unterstützung kann diese Organisation bieten, damit der Mitarbeiter diese Ziele erreichen kann?
• Halten Sie die Besprechung ab und leiten Sie das Gespräch auf diese Fragen. Sei flexibel, weil der Mitarbeiter andere Wege hat, über die er diskutieren möchte. Als Manager ist es Ihre Aufgabe, alle dem Mitarbeiter zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu kennen, wie zum Beispiel Job Shadowing, Mentoring und Coaching für bestimmte Fähigkeiten.
  Viele Mitarbeiter betrachten die Entwicklung nicht über die Teilnahme an einer Schulung hinaus. Dies ist eine eingeschränkte Sicht auf die Entwicklung und die Möglichkeiten, die Organisationen bieten, die Visionen haben. Als ihr Manager müssen Sie sicherstellen, dass Sie über alle Optionen sprechen können, die für Ihre Berichterstattungsmitarbeiter bestehen.
• Füllen Sie das entsprechende Formular aus, das den Karriereentwicklungsplan des Mitarbeiters detailliert beschreibt, und geben Sie ihn in die Personalabteilung ein, damit diese überprüft und zusätzliche Eingaben vorgenommen werden können.

Optionen für Karriereentwicklungspläne

Damit die Karriereplanung funktioniert, müssen Sie Ihre Sicht auf die Entwicklung und die Ihrer Mitarbeiter erweitern. Ein Trainingskurs ist nicht der einzige Weg, um Mitarbeiter zu entwickeln. In der Tat ist die interne Entwicklung oft effektiver. Hier finden Sie den Rest der Informationen, die Sie benötigen, um Ihren Mitarbeitern bei der Erstellung eines erfolgreichen Karriereentwicklungsplans zu helfen.

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