Anleitung zur Verwaltung einer Mitarbeiterleistung

Leserfrage: Wie man eine Mitarbeiter-Leistungsherausforderung verwaltet?

Ich habe eine Angestellte, die ein Gefühl von Anspruch hat und fühlt, dass sie immer belastet und überlastet ist, während andere Mitarbeiter "versorgt" werden. Zum Beispiel muss Urlaubszeit genehmigt werden, und sie reicht häufig Urlaubsanträge für die gleichen Daten ein wie ihre Kollegin.

Wenn Sie die freie Zeit verweigern, argumentiert sie, dass es ihre Urlaubszeit ist und dass sie es benutzen darf, wann immer sie will.

Eine konsequente Antwort von ihr lautet: "Es ist die Verantwortung des Managers, eine angemessene Berichterstattung zu liefern." Der Angestellte geht früh, ohne um Erlaubnis zu fragen, und behauptet, dass sie die Zeit habe, zu ihr zu kommen. Kürzlich verließ sie das Büro für ein Treffen, und als sie nach der Rückkehr befragt wurde, antwortete sie, dass sie es ihren Kollegen erzählte, und der Manager hätte sie fragen können, wohin sie ging! Irgendwelche Empfehlungen oder Vorschläge?

Reaktion der Personalabteilung auf den Leser:

Der erste Gedanke, der mir in den Sinn kam, ist, dass dieser Angestellte die Show leitet - und das möglicherweise schon lange. Um das Verhalten zu ändern, müssen Sie einen festen Standpunkt einnehmen.

Sprechen Sie zuerst mit ihr und versuchen Sie herauszufinden, was vor sich geht. Wurde sie für Ihre Position übersehen? Wie lange ist dieses Verhalten vor sich gegangen? Versuch, die Quelle ihres Unglücks zu identifizieren. Mit ihr zu sprechen, darauf hinzuweisen, dass du dich um sie sorgst und an ihr interessiert bist, könnte das Problem lösen.

Wenn sich dadurch nichts ändert, müssen Sie ihr unmissverständlich sagen, dass ihr Verhalten nicht akzeptabel ist und Sie erwarten, dass sich das ändert. Planen Sie mit dem Mitarbeiter genau, was sich ändern muss.

Sie müssen bereit sein, ihre Füße vor dem Feuer zu halten und gegebenenfalls disziplinarische Maßnahmen ergreifen, um das Verhalten dieser Person zu ändern.

Es ist nicht akzeptabel, wenn Sie der Manager sind.

Linkverhalten zur Jobleistung

Es ist einfacher, Verhalten zu korrigieren, wenn es ihre Leistung beeinträchtigt. Wenn Sie also jede dieser Aktionen mit ihrer Jobleistung, potenziellen Gehaltserhöhungen, Leistungsbewertung usw. verknüpfen können, umso besser.

Ihre Abschiedszeit liegt nicht bei ihr, wann immer sie will, wenn sie genehmigt werden muss. Ich hoffe, Ihr Mitarbeiterhandbuch sagt, dass Manager Urlaub genehmigen müssen. Wenn sie vorzeitig abreist oder andere ungewöhnliche Handlungen ausführt, geben Sie einfach an, dass sie Sie im Voraus wie alle Angestellten informieren müssen. Wenn Sie nicht informiert werden, ist dies ein Grund für Disziplinarmaßnahmen, die Sie ergreifen werden.

Besprechen Sie außerdem mit der Personalabteilung, ob Ihr Unternehmen bezahlte Freistellungen gewähren soll, wenn die Genehmigungsrichtlinie des Handbuchs nicht vom Mitarbeiter befolgt wird. Ich würde nicht für die Zeit bezahlen.

Sie müssen die gleichen Aktionen ausführen, wenn sie an Meetings teilnimmt und es Ihnen nicht sagt.Sie müssen informiert werden. Es liegt nicht an dir, sie aufzuspüren oder ihre Kollegen zu fragen, wo sie ist oder was sie tut.

Ich würde dies zu einer Richtlinie für alle Mitarbeiter machen, wenn Sie es noch nicht getan haben. Sie möchten sie nicht verwalten, aber Sie möchten informiert werden, wenn sie ihre Öffnungszeiten oder Zeitpläne ändern.

Wenn dies bereits eine Richtlinie und Ihre Mitarbeiter sind, wissen Sie, wenn Sie diesen Mitarbeiter nicht so behandeln, wie Sie die anderen behandeln, potenziell diskriminierend - und verlieren Sie den Respekt Ihrer anderen Mitarbeiter.

Lösungen für Time Out und Off-Probleme

Ich habe professionelle Organisationen gesehen, die eine In-und Out-Whiteboard eingerichtet haben, auf der die Mitarbeiter jederzeit wissen müssen, wo sie sich befinden. Dieses Board hält die Mitarbeiter davon ab, sich jedes Mal, wenn sie legitimen Geschäften nachgehen, an Mutter oder Vater zu melden . Es hält auch den Manager oder die Mitarbeiter davon ab, fragen zu müssen.

In Bezug auf die Abwesenheitszeit geben einige Organisationen ihre Zeit in einem internen Kalender bekannt und die Mitarbeiter werden über die erforderliche Abdeckung informiert. Wenn sie eine Freistellung beantragen, die bereits einem anderen Mitarbeiter zugewiesen ist, müssen sie entweder selbst eine Deckung erhalten oder einen Grund angeben, warum sie zusätzlich zu dem Mitarbeiter, für den Sie die Freistellung bereits genehmigt haben, Zeit haben sollten.

Ich hasse es, irgendwelche Systeme oder Regeln für die vielen einzuführen, wenn nur eine Person die Schuld trägt. Also, Ihr bester Weg zur Umsetzung einer Idee ist es, Ihr Team einzubeziehen, um etwas zu schaffen, was sie wollen oder brauchen.

Darüber hinaus müssen Sie die Erwartung festlegen, dass die angeforderte Zeit, die sich auf die Deckung oder die Freizeit eines anderen Mitarbeiters auswirken würde, normalerweise für ein ungeplantes Ereignis wie eine Beerdigung vorgesehen ist.

Sie können den Mitarbeiter nicht benachteiligen, dessen Zeit Sie bereits genehmigt haben. Sie können jedoch die Erwartung erwecken, dass die Mitarbeiter die Abwesenheitsanträge anderer Personen respektieren.

Der Ball ist in diesem Gericht. Was scheitern wird, ist es, ihr zuzuhören oder mit ihr darüber zu streiten, was sie sagt, dass sie das Recht dazu hat. In dem Moment, in dem sie dich in eine Diskussion darüber saugt, ob ihre Handlungen legitim sind, hat sie dich.

Die Wahrheit ist, dass sie keine legitimen Handlungen sind und dass Sie einen festen Standpunkt einnehmen müssen. Hier sind einige Ressourcen, die helfen werden. Oder nichts wird sich ändern. Du musst eine Linie in den Sand zeichnen - jetzt.

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