6 Verhaltensweisen Reduzierung Ihrer Effektivität als Manager

Der späte Management-Guru, Peter Drucker, bot einmal an: "Wir verbringen viel Zeit damit, unseren Leitern beizubringen, was zu tun ist. Wir verbringen nicht genug Zeit damit, ihnen beizubringen, was sie stoppen sollen. "

Wenn Sie die Literatur zum Thema Führung erforschen, gibt es einen konsequenten Trommelschlag, der sich auf die guten Verhaltensweisen konzentriert, die die Experten vorschlagen. Sprechen Sie jedoch mit einem Executive Coach, und Sie werden schnell feststellen, dass sich der Großteil ihrer Arbeit mehr darauf konzentriert, Kunden von selbstbegrenzenden und abschreckenden Verhaltensweisen abzubringen, die die Leistung eines Teams oder Unternehmens beeinträchtigen.

Einfach ausgedrückt hatte Drucker recht.

Werfen Sie einen Blick auf 6 destruktive Managerverhalten und befolgen Sie diese Tipps zur Verwaltung, um potenziell schädliche Aktionen zu vermeiden.

6 Verhaltensweisen, die Sie jetzt stoppen sollten:

1. Micromanaging. Wenn Sie feststellen, dass Sie Ihren Mitarbeitern ständig über die Schulter schauen und viel Zeit damit verbringen, ihnen zu sagen, was zu tun ist, dann sind Sie wahrscheinlich ein Mikromanager. Während Ihre Verteidigung sein könnte: " Nichts wird richtig gemacht, wenn ich ihnen nicht sage, was zu tun ist, " die Ursache des Problems liegt darin, dass diese Person Sie im Spiegel anstarrt. Die Kosten für Ihr Team und Unternehmen von diesem Verhalten sind extrem hoch in Bezug auf die Moral, den Umsatz und seinen Beitrag zu einer schlechten Arbeitsumgebung. Um dieses Verhalten ändern zu können, sind in der Regel Coaching und umfangreiches Feedback erforderlich.

2. Kritik an Mitarbeitern in der Öffentlichkeit . Dieses toxische Verhalten demoralisiert die Menschen am Ende Ihrer öffentlichen Abstellveranstaltungen und positioniert Sie als einen wirklich miserablen Manager in den Augen Ihres Teams.

Es gibt weniger toxische Verhaltensweisen als diese. Es ist nie eine angemessene Zeit, um jemanden zu starten, egal wie verlockend es ist oder wie verärgert Sie über ihren Fehler sind. Lernen Sie, auf 1 000 zu zählen und eine private Diskussion einzurichten, in der Sie die Auswirkungen des Verhaltens auf das Geschäft ruhig diskutieren und gemeinsam einen Verbesserungsplan entwickeln können.

3. Horten von Informationen über die Leistung eines Unternehmens oder Teams . Sie denken vielleicht, dass Ihre Mitarbeiter sich nicht um das Gesamtbild kümmern, aber alle sind daran interessiert, wie sich ihre Arbeit mit Team- und Firmenergebnissen verbindet. Einige Manager bevorzugen es, die Mitarbeiter über die Ergebnisse im Unklaren zu lassen, wenn sie die Annahme haben, " Sie müssen sich nur auf ihre Arbeit konzentrieren, " oder " Sie werden die Metriken oder die Scorecard nicht verstehen. "Andere widerstreben es, negative Ergebnisse zu teilen, in der Hoffnung, das Team nicht zu demoralisieren.

In der Realität machen Menschen ihre beste Arbeit, wenn sie klare Zusammenhänge haben, wie sie sich mit den Ergebnissen des Unternehmens verbinden, selbst wenn die Ergebnisse schlecht sind.Und während es wahr ist, dass manche Leute Buchhaltungsbegriffe oder Scorecard-Maßnahmen nicht verstehen, ist es Ihre Aufgabe, sie angemessen zu unterrichten. Informationen zum Horten bringen Unsicherheit und Angst hervor.

4. Destruktive Rückmeldung liefern. Feedback ist ein leistungsfähiges Leistungsinstrument, doch wenn es missbraucht oder missbraucht wird, ist es für die Moral und Leistung schädlich. Die Kritik, die nicht spezifisch ist, ist bedeutungslos. Das gleiche gilt für Kritik, die nicht auf tatsächlich beobachteten Verhaltensweisen beruht, sondern vielmehr auf einer implizierten schlechten Einstellung. Die meisten Manager erhalten keine Rückmeldung über ihre Feedback-Lieferung, und viele wurden noch nie geschult, dieses leistungsstarke Tool einzusetzen.

Das Lernen, schlechte Feedbackgewohnheiten zu erkennen und sie für sorgfältig entwickeltes konstruktives und positives Feedback zu beseitigen, ist für Ihren Erfolg und für die Schaffung einer gesunden Arbeitsumgebung, in der sich die Menschen respektiert und geschätzt fühlen, unerlässlich.

5. Anspruch auf die Arbeit von Teammitgliedern. Ich höre regelmäßig in Workshops und Programmen über dieses Verhalten, und ich bin immer schockiert über den unverschämten Diebstahl von Ideen und Errungenschaften durch eine beträchtliche Anzahl inkompetenter Manager. Dieses Verhalten zerstört garantiert jedes Vertrauen und unterdrückt Kreativität und Innovation. Effektive Manager lernen, das Scheinwerferlicht auf andere zu lenken, anstatt das Rampenlicht zu stehlen. Gib Kredit, nimm es niemals, es sei denn, du nimmst den Kredit für einen Fehler auf.

6. Finger zeigen, wenn etwas schief geht. Wenn Sie Ihr Team für ein Problem in Ihrem Team beschuldigen, ist es der Spiegel des Gegenteils, wenn Sie den Erfolg anderer für sich beanspruchen.

Beide Verhaltensweisen sind nicht akzeptabel. Effektive Führungskräfte verstehen, dass sie für die Ergebnisse ihrer Teammitglieder verantwortlich sind. Wenn die Dinge richtig laufen, geben sie jedem um sie herum Anerkennung. Wenn Dinge schief gehen, treten sie als ihre eigenen Fehler ein. Es ist so einfach.

4 Ideen, die Ihnen helfen, Ihre schlechten Managergewohnheiten zu identifizieren:

Es gibt einige Wahrheiten in der Realität, dass arme Manager sich nicht genug um ein Feedback zu ihrer Leistung bemühen. Dennoch streben viele Manager danach, den Input zu verbessern und zu schätzen, auch wenn es unangenehm oder negativ ist. Hier sind einige Ideen, die Manager anwenden können, um einige Verhaltensweisen zu identifizieren, die sie ändern oder aufhören sollten.

1. Fragen Sie . Fragen Sie Ihre Teammitglieder, wie es Ihnen geht. Verwenden Sie die Fragen " Was funktioniert mit meinem Ansatz beim Verwalten? "und" Was funktioniert nicht? "Habt den Mut, aufmerksam zuzuhören und sich Notizen zu machen, anstatt eure Verhaltensweisen zu argumentieren oder zu rationalisieren.

2. Umfrage. Bei der anonymen Umfrage könnte es sich um Feedback handeln, das ein bisschen offener ist als das Eins-zu-eins-Gespräch. Teilen Sie die Ergebnisse der Umfrage und identifizieren Sie die Maßnahmen, die Sie ergreifen, um sich zu verbessern. Bitten Sie die Leute, Sie für diese Handlungen zur Rechenschaft zu ziehen.

3. Mache einen Trainer . Ein Trainer bietet einen objektiven Satz von Augen und Ohren. Bei vielen Engagements beschattet der Coach den Klienten einen Tag oder länger, beobachtet seine Handlungen und die Reaktionen anderer.Erwarten Sie offene, unverblümte Eingaben und die Herausforderung, einen Aktionsplan zur Verbesserung zu erstellen und umzusetzen.

4. Finde einen Feedbackpartner. Bitten Sie in Abwesenheit eines Trainers jemanden, dem Sie vertrauen, Sie in verschiedenen Situationen zu beobachten und geben Sie Feedback zu Ihrer Leistung und den Reaktionen anderer.

Die Bottom-Line für jetzt:

Anstatt sich auf die Entwicklung der richtigen Verhaltensweisen zu konzentrieren, sollten Sie Ihr Selbstentwicklungsprogramm starten, indem Sie Verhaltensweisen identifizieren und stoppen, die die Moral und die Leistung beeinträchtigen. Es erfordert Mut, diesen Weg zu gehen, aber das Potenzial für signifikante, positive Ergebnisse ist extrem hoch.