Verweis Überprüfung der Beschäftigungspolitik

Wenn Sie für eine Firma oder Organisation mit einer Personalabteilung arbeiten, sind die Chancen gut, dass Ihr Unternehmen eine Richtlinie darüber hat, wer auf eine Anfrage nach einer Referenz antworten kann. Ihr Unternehmen wird wahrscheinlich auch angeben, wie auf eine Anfrage nach einer Referenz reagiert werden soll.

Unternehmen tun dies, um den Informationsfluss zu kontrollieren, der für Außenstehende, sogar für potenzielle Arbeitgeber, verfügbar ist. Sie sind besorgt über Klagen, Verleumdungsklagen und behindern die Jobaussichten entweder eines positiv erinnerten Angestellten oder eines Angestellten, der schlecht zu ihrer Organisation passte.

Es ist für einen Arbeitgeber legal, Informationen über einen ehemaligen Mitarbeiter wahrheitsgemäß zu teilen. Zu diesen Informationen können Angaben wie Berufsbezeichnungen und allgemeine Inhalte der Stellen, Beschäftigungsdaten und Gehälter des ehemaligen Arbeitnehmers gehören.

Sie können dem potenziellen Arbeitgeber auch rechtlich mitteilen, ob sie die Person wieder einstellen würden, warum der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlassen hat und allgemeine Beispiele und Beobachtungen darüber machen, wie die Person gearbeitet hat. Solange das, was sie dem potenziellen Arbeitgeber sagen, wahrheitsgetreu ist, und vor allem, wenn sie eine Dokumentation der Tatsachen haben, die sie teilen, ist eine Klage eine Totale.

In der prozesssüchtigen US-Regierung, in der Menschen jederzeit irgendjemanden um irgendetwas verklagen können, sind frühere Arbeitgeber verständlicherweise skeptisch, welche Informationen sie mit einem potenziellen Arbeitgeber teilen.

Arbeitgeber sind auch besorgt über die Fähigkeiten des Mitarbeiters, der Fragen zu einem ehemaligen Mitarbeiter beantwortet.

Personen, die im Hintergrund einen Lebensunterhalt bestreiten oder in Personalabteilungen arbeiten, sind qualifiziert darin, Informationen von ungelernten Mitarbeitern zu erhalten - vielleicht mehr, als Sie den Mitarbeiter mit einem potenziellen Arbeitgeber teilen möchten - oder jemandem.

Auch ungeschulte Mitarbeiter fallen in die Falle, Meinungen zu äußern, die nicht auf Fakten und soliden Beweisen beruhen.

Dies kann die Chancen des ehemaligen Mitarbeiters beeinflussen, ein Stellenangebot von dem potenziellen Arbeitgeber zu erhalten.

Dies sind einige der Gründe, warum Stichprobenrichtlinien wie die folgende in Organisationen so üblich werden.

Referenz-Check-Beispielrichtlinie

Alle Anträge auf Arbeitsmarktsuche von gegenwärtigen oder ehemaligen Angestellten, potenziellen Arbeitgebern gegenwärtiger oder ehemaliger Angestellter oder anderer Organisationen sollten an die Personalabteilung gerichtet werden, um eine offizielle Antwort des Unternehmens zu erhalten. Unter keinen Umständen ist ein anderer Mitarbeiter berechtigt, eine schriftliche oder offizielle Anstellungsreferenz für das Unternehmen vorzulegen.

Alle Anträge auf Arbeitszeugnisse oder Beschäftigungsnachweise müssen die Unterschrift des Arbeitnehmers oder ehemaligen Arbeitnehmers enthalten, die die Freigabe von Informationen erlaubt.Wenn die Unterschrift vorhanden ist, gibt Ihre Firma diese Information allgemein über gegenwärtige und ehemalige Angestellte frei:

• ob die Person gegenwärtig bei Ihrem Unternehmen beschäftigt ist,
• die aktuelle oder letzte Berufsbezeichnung des Angestellten,
• die Beschäftigungsdaten bei Ihrem Unternehmen und
• das aktuelle oder letzte Gehalt, das an den Mitarbeiter gezahlt wurde.

Abhängig von den Umständen der Anforderung und den Eingaben des vergangenen oder aktuellen Mitarbeiters kann das Unternehmen die Gehaltshistorie, den Titel des Auftragstitels und die Frage herausgeben, ob das Unternehmen den Mitarbeiter wieder einstellt.

Ausnahmen von dieser Richtlinie müssen vom Präsidenten von (Ihrem Unternehmen) genehmigt werden.

Abschließende Gedanken

Den heutigen Organisationen ist es wichtig, Richtlinien zu haben, die festlegen, welche - wenn überhaupt - Mitarbeiter mit potenziellen Arbeitgebern über ehemalige Angestellte sprechen können. Sie müssen die Situation studiert haben, die Richtlinie geschrieben und alle Mitarbeiter geschult haben, wie sie die Richtlinie auf sich selbst anwenden können.

Wie bei jeder Richtlinie erhalten Sie außerdem Abmeldungen von Mitarbeitern, die sie erhalten haben, und verstehen die Richtlinie. Es ist dann Aufgabe des Managements und des Personals, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Richtlinien befolgen.

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