Video: Internationale Personalentwicklung Tutorial: 360-Grad-Feedbacks |video2brain.com 2025
Organisationen unterscheiden sich in ihrer Herangehensweise an 360-Grad-Feedback. Für einige ist 360-Grad-Feedback ein Entwicklungswerkzeug, das von den Mitarbeitern erwartet wird, um ihre persönlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
Die Mitarbeiter teilen die Daten in vielen dieser Organisationen mit ihrem Vorgesetzten. Dann arbeiten der Mitarbeiter und der Manager als Team zusammen, um einen professionellen Entwicklungsplan zu erstellen, der dem Mitarbeiter und der Organisation zugute kommt.
Andere Organisationen verwenden Feedback mehrerer Bewerter oder Peers als eine Komponente ihres Leistungsbeurteilungsprozesses. In diesen Fällen beeinflussen die Antworten von Mitarbeitern die Bewertungen, die die Mitarbeiter erhalten. In Unternehmen mit einem solchen Prozess machen sich die Mitarbeiter Gedanken darüber, was sie sagen sollen, weil sie wissen, dass ihre Einschaltquoten sich auf das Gehalt ihrer Mitarbeiter auswirken werden.
Wie handhaben Sie 360-Grad-Feedback in den heutigen teamorientierten Umgebungen?
Meine Vorliebe für 360-Grad-Feedback ist, dass Unternehmen zunächst ein Performance-Management-System entwickeln müssen. Wenn sich Ihre Organisation mit dem gesamten Leistungsmanagementsystem vertraut macht und dieses vollständig integriert hat, können Sie effektiv 360-Grad-Feedback als Teil Ihres Gesamtsystems einführen.
In den heutigen mehr teamorientierten Organisationen hat 360-Grad-Feedback für jede Person in der Organisation einen Wert. Traditionell und historisch war es ein Instrument, das Führungskräften und später Managern Rückmeldungen gab, aber das hat sich geändert.
Alle Mitarbeiter profitieren von Feedback, wenn der Prozess gut verwaltet und strukturiert ist. In einem strukturierten System beantworten Mitarbeiter und Chef spezifische Fragen zur Leistung des Einzelnen. Die Fragen können Rangfolgen haben, wie z. B. die Fähigkeit des Einzelnen in diesem Bereich auf einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten, wobei 5 die beste darstellt.
Meistens finden Sie auch einige offene Fragen. Dies gibt den Teilnehmern die Möglichkeit, auszudrücken, was die Fragen nicht adäquat abdecken. Ein System für alle, das nichts sagen kann, kann zu viele Informationen liefern, die zu schwierig zu verarbeiten sind.
Der Manager, der oft die Rückmeldung mit dem Mitarbeiter teilt, muss unzählige Stunden damit verbringen, sich durch langatmiges Feedback zu wühlen. Dies führt dazu, dass Manager das 360-Grad-Feedback-System nicht mögen - und das ist ein Verlust für alle Beteiligten.
Teilnahme an einem 360-Grad-Feedbackprozess
Ich habe Mitte der 80er-Jahre an einem 360-Grad-Feedbackprozess bei General Motors teilgenommen. Rückblickend war es ein ziemlich offener Prozess, obwohl er nur auf die Managemententwicklung abzielte. Die Mitarbeiter gaben an einen Organisationsentwicklungsberater ein anonymes Feedback über die Managementfähigkeiten und den Stil ihres Managers ab.
Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks wurden zusammengetragen und ihrem Vorgesetzten übergeben. Dann teilten die Manager die Ergebnisse ihres 360-Grad-Feedbacks mit ihren Mitarbeitern. Sie trafen sich dann in einem moderierten Gruppentreffen mit ihren Teams, um Aktionspläne zu entwerfen, die sowohl den Führungsstil des Managers als auch seine Büroperformance vorantreiben.
Der Prozess war bequem und effektiv, vor allem weil er von professionellen Moderatoren geleitet wurde.
Besorgnis über die Auswirkungen von 360-Grad-Feedback
Bei der Arbeit mit Organisationen besteht eine der größten Ängste, die Menschen über 360-Grad-Feedback haben, darin, dass eine Gruppe anonymer Personen ihre Gehaltserhöhungen, Werbeaktionen und ihr Ansehen bestimmen wird. Wenn dies der Prozess ist, sind die Ergebnisse natürlich nicht vertrauenswürdig.
Die Leute möchten Feedback geben, aber größtenteils wollen Mitarbeiter keine Verantwortung dafür, dass schlechte Dinge ihren Kollegen passieren.
Ich bin ein starker Befürworter der Einführung von 360-Grad-Feedback als ein Entwicklungsinstrument für Einzelpersonen. Ich bin kein Befürworter des Feedbacks, das sich auf die Vergütung auswirkt.
In einer Performance-Entwicklungsumgebung wird die Frage, ob 360-Grad-Feedback die Leistungsbeurteilung beeinflussen sollte, irrelevant. Die Leistungsbeurteilung wurde in den Leistungsentwicklungsplanungsprozess umgewandelt, der dieses Leistungsentwicklungswerkzeug verwendet.
Die Messungen, die verwendet werden, um die Kompensation in einem solchen System zu bestimmen, umfassen das Treffen von messbaren Zielen, Anwesenheit und Beitrag. Das 360-Grad-Feedback wird für die Mitarbeiterentwicklung verwendet.
Auf effektive Weise werden die Menschen darauf vertrauen, dass die Ziele des 360-Grad-Feedback-Prozesses wirklich entwicklungsorientiert sind. Infolgedessen werden die Mitarbeiter komfortabler, indem sie einander ein legitimes und nützliches Feedback geben.
Mehr über 360-Grad-Feedback-Debatten
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